Allgemein - Hofsäß+Partner – Fachanwälte für Arbeitsrecht

Wie melde ich mich richtig krank?

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 30 Mar 2024 19:51:53 +0000

Seit Einführung der elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) im Januar 2023 sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeitsdaten ihrer gesetzlich versicherten Beschäftigten elektronisch bei der Krankenkasse abzurufen.

Hierzu können sich die Arbeitgeber direkt bei der Krankenkasse durch elektronischen Datenabgleich über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit (AU) sowie Zeiten eines stationären Krankenhausaufenthalts des gesetzlich versicherten Arbeitnehmers informieren.

Gleichzeitig entfällt für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer damit die Pflicht zur Vorlage einer AUB in Papierform. Die Arbeitnehmer müssen sich aber weiterhin – rechtzeitig – bei ihrem Arbeitgeber als arbeitsunfähig melden.

1. Richtige Anzeige meiner Arbeitsunfähigkeit (AU)

Zeitpunkt der Anzeige – Wann muss ich mich krankmelden?

Bei Erkrankung müssen Sie Ihrem Arbeitgeber Ihre AU und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Hierzu sind Sie nach dem Arbeitsvertrag aber auch gesetzlich (nach dem EntgeltfortzahlungsG) verpflichtet. Unverzüglich bedeutet zwar nicht sofort, die Mitteilung sollte aber dennoch so schnell wie möglich erfolgen. Denn Ihr Arbeitgeber kann verlangen, dass die Mitteilung so frühzeitig erfolgt, dass er dies bei seiner Planung des Personaleinsatzes und der Arbeitsabläufe berücksichtigen kann.

Wenn Sie z. B. an einem arbeitsfreien Tag krank werden und absehen können, dass Sie Ihre Arbeit nicht aufnehmen können, dürfen Sie nicht bis kurz vor Arbeitsbeginn mit der Mitteilung warten. Melden Sie sich in diesem Fall bereits im Laufe des ersten Krankheitstages arbeitsunfähig. Erkranken Sie erst am Morgen eines Arbeitstages, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber die AU möglichst noch vor Arbeitsbeginn mitteilen.

Form der Anzeige – wie muss ich mich krankmelden?

Das Gesetz schreibt nicht vor, wie Sie Ihren Arbeitgeber informieren. Da Sie aber unverzüglich informieren müssen, reicht ein Brief verständlicherweise nicht aus. Bedienen Sie sich moderner Kommunikationsmöglichkeiten. Am besten rufen Sie den Vorgesetzten oder die Personalabteilung an und informieren Sie über die AU (und deren voraussichtliche Dauer) telefonisch. Kommunizieren Sie im Betrieb mit Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung üblicherweise per E-Mail, ist dies regelmäßig ebenfalls ausreichend. Können Sie Ihren Arbeitgeber telefonisch nicht erreichen oder ist die Mitteilung per E-Mail Ihnen zu unsicher oder nicht möglich, können Sie auch einen Boten (z.B. Ihren Lebenspartner) mit der Mitteilung beauftragen. Stellen Sie aber in jedem Fall sicher, dass auch der Bote Ihre AU vor Arbeitsbeginn mitteilt. Eine verspätete Mitteilung kann zu einer Abmahnung führen.

Inhalt der Anzeige – was muss ich bei der Krankmeldung mitteilen?

Das Gesetz verlangt nicht nur, dass Sie mitteilen, dass Sie arbeitsunfähig sind sondern auch wie lange die AU voraussichtlich dauert. Da Sie als Arbeitnehmer häufig nicht einschätzen können, wie lange Sie (voraussichtlich) arbeitsunfähig sind, hängt der Inhalt Ihrer Mitteilung davon ab, ob Sie bereits bei Ihrem Arzt waren oder nicht. Auch ob Sie überhaupt beabsichtigen, einen Arzt aufzusuchen ist für Ihren Arbeitgeber eine wichtige Information.

Solange Sie selbst davon ausgehen, dass Sie nicht länger als drei Kalendertage arbeitsunfähig sind, können Sie Ihre AU und deren Dauer ohne einen Termin beim Arzt prognostizieren. Hierzu ist ausreichend, wenn Sie Ihren Arbeitgeber über Ihre eigene Bewertung Ihrer Krankheit informieren und deren voraussichtliche Dauer mitteilen.

Ab wann benötige ich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB)?

Dauert Ihre AU länger als drei Kalendertage, müssen Sie sich von einem Arzt krankschreiben lassen. Diese Krankschreibung leitet der Arzt anschließend elektronisch an Ihre Krankenkasse weiter. Hierüber und über die Dauer der Krankschreibung müssen Sie Ihren Arbeitgeber – weiterhin unverzüglich – informieren. Mit diesen Informationen kann Ihr Arbeitgeber dann die AUB elektronisch bei der Krankenkasse abrufen.

Eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der AU und deren voraussichtliche Dauer ist spätestens am auf die Erkrankung folgenden dritten Tag vorzulegen. Aber Vorsicht, hiermit sind nicht die nicht die Arbeitstage, sondern die Kalendertage gemeint. Werden Sie zum Beispiel an einem Freitag krank, müssen Sie Ihre AU von einem Arzt nicht erst am darauffolgenden Mittwoch, sondern bereits am Montag feststellen lassen.

Melden Sie sich vor dem Arztbesuch arbeitsunfähig, können Sie nur mitteilen, dass Sie sich selbst arbeitsunfähig fühlen und einen Arzt aufsuchen werden. Über die vom Arzt tatsächlich diagnostizierte AU und deren voraussichtliche Dauer müssen Sie nach dem Arztbesuch – erneut – informieren – damit Ihr Arbeitgeber diese Daten bei der Krankenkasse abrufen kann.

Melden Sie sich nach einem Arztbesuch arbeitsunfähig, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer der AU so präzise mitteilen, wie es Ihnen Ihr Arzt mitgeteilt hat. Sie sind aber nicht verpflichtet, die Art Ihrer Erkrankung und deren Ursache mitzuteilen.

Bei wem melde ich mich krank?

Normalerweise weiß man, wer beim Arbeitgeber für Krankmeldungen zuständig ist und wen man darüber informieren muss. Dann ist es auch völlig ausreichend, die Krankmeldung diesem Mitarbeiter, der zur Entgegennahme dieser Information berechtigt ist, mitzuteilen. Wenn nicht anderes ausdrücklich geregelt, sollte immer der direkte Vorgesetzte benachrichtigt werden.

Wenn Sie – nur – einen Telefonisten oder Pförtner über die Krankmeldung informieren, tragen Sie das Risiko, dass die Information rechtzeitig beim zuständigen Vorgesetzten ankommt. Da eine verspätete Mitteilung zu einer Abmahnung führen kann, sollten Sie immer dafür Sorge tragen, dass Sie die Mitteilung Ihren Arbeitgeber oder Vorgesetzten auch erreicht.

2. Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (AU)

Da seit 01.01.2023 die AUB elektronisch an die Krankenkasse übermittelt und von dort vom Arbeitgeber abgerufen werden kann müssen gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer eine AUB in Papierform nicht mehr beim Arbeitgeber abgeben.

Für Privatversicherte soll dieses Verfahren im Jahr 2024 ebenfalls eingeführt werden. Bis zur endgültigen Umsetzung sollten privat krankenversicherte Arbeitnehmer beim Arzt noch eine AUB (für Arbeitgeber) in Papierform verlangen und diese dem Arbeitgeber unverzüglich aushändigen oder zukommen lassen.

3. Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit (AU)

Dauert Ihre AU länger als über den zunächst bescheinigten Termin, müssen Sie sich die Fortdauer der AU von Ihrem Arzt erneut bestätigen lassen. Ihr Arzt übermittelt die neuen Daten der neuen AUB wiederum an Ihre Krankenkasse, von wo Ihr Arbeitgeber diese Daten anschließend wieder abrufen kann.

Damit Ihr Arbeitgeber die Daten abrufen kann, müssen Sie Ihren Arbeitgeber über jede Fortdauer der bestehenden Erkrankung aber auch über jede neue Erkrankung in diesem Zeitraum und über deren voraussichtliche Dauer unverzüglich neu informieren. Diese Information sollten Sie Ihrem Arbeitgeber unverzüglich dann mitteilen, wenn Sie von Ihrem Arzt weiterhin krankgeschrieben werden nicht erst mit Ablauf der vorausgehenden AUB.

4. Entgeltfortzahlungszeitraum und Neuerkrankung

Ab wann bekomme ich Krankengeld von der Krankenkasse?

Der Arbeitgeber ist während der AU für die Dauer von bis zu sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Danach erhält der Arbeitnehmer bei einer Fortdauer der AU Krankengeld von der Krankenkasse für eine Dauer von bis zu 18 Monaten. Der Arbeitsgeber leistet die Entgeltfortzahlung in Höhe von 100% des bisherigen Gehalts, die Krankenkasse leistet Krankengeld üblicherweise in Höhe von 70% des bisherigen Nettogehalts.

Kann ich den Sechs-Wochen-Zeitraum verlängern?

Arbeitnehmer die nach dem Sechs-Wochen-Zeitraum der Entgeltfortzahlung vermeiden wollen, eine geringe Zahlung in Form von Krankengeldes zu erhalten, versuchen oftmals von ihrem Arzt eine AUB aufgrund einer anderen Krankheitsdiagnose, oftmals von weiteren sechs Wochen zu erlangen. Hintergrund ist, dass nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für 6 Wochen bei gleicher Erkrankung ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht und Arbeitnehmer annehmen, bei Krankschreibung wegen unterschiedlicher Krankheiten könnten sie den Eintritt des Krankengelds verzögern. Von dieser Praxis raten wir ab.

Muss der Arbeitgeber länger als sechs Wochen bezahlen?

Arbeitgeber müssen Entgeltfortzahlung über den Zeitraum von sechs Wochen hinaus nur dann bezahlen, wenn die später festgestellte – neue – Diagnose bzw. die dir neuen Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegende Krankheit erst nach Ausheilen der zuvor bestehenden Krankheit eingetreten ist. Sollte es hierüber zum Streit kommen, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er vor der neuen Arbeitsunfähigkeit zwischenzeitliche die Arbeitsfähigkeit wieder erlangt hatte. In der Praxis ist dies dem Arbeitnehmer aber regelmäßig nicht möglich.

Darf der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung verweigern?

Das führt dazu, dass Arbeitgeber oftmals nach Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums die Zahlung der Entgeltfortzahlung einstellen. Denn Krankmeldungen mit unterschiedlichen Diagnosen und oftmals von unterschiedlichen Ärzten finden meist in einem bereits belasteten Arbeitsverhältnis statt und in diesen Fällen haben Arbeitgeber auch ein Interesse daran, sowohl die Rechtmäßigkeit der verschiedenen Diagnosen als auch ihre Verpflichtung zur evtl. weiteren Entgeltfortzahlung zu klären. Kommt es zum Streit hierüber muss der Arbeitnehmer vor einer weiteren Zahlung des Arbeitgebers außergerichtlich oder in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass er vor der Neuerkrankung wieder arbeitsfähig gewesen war. Sonst läuft er Gefahr, dass der Arbeitgeber trotz der unterschiedlichen Diagnosen weiterhin von einer fortgesetzten AU ausgeht und keine weitere Zahlung leistet. Den bei einer – nahtlosen – sog. Fortsetzungserkrankung muss der Arbeitgeber unabhängig von der Dauer der fortgesetzten Erkankung und ungeachtet verschiedener Krankheitsdiagnosen Entgeltfortzahlung nur für die ersten sechs Wochen leisten.

Dies kann sogar dann gelten, wenn zwischen dem Ende der ersten AU und dem neuen Zeitraum der AU aufgrund einer neuen – abweichenden – Diagnose ein Wochenende liegt. Selbst dann muss der Arbeitnehmer im Streitfall nachweisen, dass die zweite Krankheitsursache nicht bereits vor dem Wochenende, d.h. bereits im Zeitraum der ersten AU während der vorausgehenden Diagnose, vorgelegen hatte.

Der Arbeitgeber bezahlt keine Lohnfortzahlung, was tun?

Grundsätzlich ist daher von Experimenten abzuraten, gemeinsam mit dem Arzt mittels wechselnder Diagnose den Entgeltfortzahlungszeitraum über den Zeitraum von sechs Wochen zum Nachteil des Arbeitgebers hinaus zu verlängern. Arbeitsrechtlich erfahrene oder gut beratene Arbeitgeber stellen die Entgeltfortzahlung nämlich oft nach den ersten sechs Wochen ein und überlassen es dem Arbeitnehmer die ausstehende Vergütung in Form der Entgeltfortzahlung dann ggfls. beim Arbeitsgericht einzuklagen. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer dann sämtliche Diagnosen offenlegen, um seinen – zusätzlichen – Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu begründen. Und diese Offenlegung der jeweiligen Krankeitsursachen, die den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zugrunde liegen, ist regelmäßig nicht im Sinne des Arbeitnehmers.

Wir beraten Sie gerne

Wurden Sie wegen angeblich fehlerhafter Krankmeldung abgemahnt oder gekündigt? Dann vereinbaren Sie mit uns ein Beratungsgespräch. Wir beraten Sie persönlich und vor Ort. Auf Wunsch können uns auch bequem online beauftragen und wir führen das Beratungsgespräch per Videokonferenz durch.

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Der Gütetermin im Kündigungsschutzverfahren

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 07 Jan 2023 11:59:29 +0000

Was ist ein Gütetermin?

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage durch den Rechtsanwalt bestimmt das Arbeitsgericht einen ersten Verhandlungstermin, den sogenannten Gütetermin. Der Gütetermin findet meist ca. drei bis vier Wochen nach Klageeinreichung statt. In diesem Verhandlungstermin wird das Gericht noch keine Entscheidung – also weder zu Ihren Gunsten noch zu Ihren Lasten – treffen. Der Termin dient alleine der Erörterung der Möglichkeiten, ob beide Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Rechtsanwälte, eine gütliche Einigung erzielen und damit den Rechtsstreit frühzeitig erledigen können. Üblicherweise gelingt dies in über 70% aller Kündigungsschutzverfahren.

Muss ich zum Gütetermin persönlich erscheinen?

Das Arbeitsgericht wird das persönliche Erscheinen beider Parteien zum Gütetermin anordnen, denn nur so können Einigungsmöglichkeiten sinnvoll und umfassend mit dem Gericht besprochen werden. Grundsätzlich sollten Sie den Termin deshalb persönlich gemeinsam mit Ihrem Rechtsanwalt wahrnehmen.

Bleibt eine Partei dem Termin unentschuldigt fern, kann das Gericht ein Ordnungsgeld festsetzen, selbst wenn der Anwalt anwesend ist. Um dies zu vermeiden können Sie Ihren Rechtsanwalt aber mit der alleinigen Wahrnehmung des Gütetermins zu beauftragen. Hierzu bedarf es einer besonderen Vollmacht für diesen Verhandlungstag. Je nach Inhalt des Kündigungsschutzverfahrens kann es sogar sinnvoll sein, den Rechtsanwalt den Gütetermin alleine wahrnehmen zu lassen, z.B. wenn die Parteien so zerstritten sind, dass ein sachliches Gespräch nicht möglich erscheint. Sollten Sie den Gütetermin nicht persönlich wahrnehmen wollen, klären Sie zunächst mit Ihrem Rechtsanwalt, ob es nicht doch sinnvoll ist, persönlich zu erscheinen.

Gibt es zum Gütetermin einen Dresscode?

Für die Parteien gibt es für den Gütetermin keinen Dresscode, d.h. Sie müssen nichts besonders oder für Sie ungewohntes anziehen. Kleiden Sie sich angemessen, aber unbedingt so wie Sie sich wohl fühlen und ggfls. wie Sie auch am Arbeitsplatz erscheinen würden. Die Rechtsanwälte werden, je nach Bundesland, im Gütetermin eine Robe tragen.

Der Gütetermin in Form einer Videokonferenz

Manche Arbeitsgerichte führen den Gütetermin auch im Wege einer Videokonferenz durch. Dies hat sich während und seit der Corona-Pandemie etabliert und bewährt. In diesem Fall könnten Sie den Gütetermin bequem von zu Hause aus wahrnehmen. Es ist allerdings für eine Absprache mit Ihrem Rechtsanwalt während des Termins ungünstig, wenn Sie sich nicht im selben Raum aufhalten. Wir empfehlen daher, dass Sie den Gütetermin mit Ihrem Rechtsanwalt gemeinsam in einer der Videokonferenzsituation in unseren Kanzleiräumen wahrnehmen.

Wie lange dauert ein Gütetermin?

Für einen Gütetermin plant das Arbeitsgericht durchschnittich 20 Minuten ein. Das erscheint zunächst wenig, aber manche Termine fallen sogar deutlich kürzer aus. In anderen Terminen wird sich der Richter dagegen deutlich mehr Zeit nehmen, wenn erkennbar ist, dass der Gütetermin erfolgreich zu einer Einigung der Parteien führen kann. Da die Zeit für die Verhandlung im Gütetermin begrenzt ist, ist eine Vorbereitung und Absprache mit Ihrem Rechtsanwalt hierfür umso wichtiger.

Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer im Gütetermin?

Jeder Rechtsanwalt hat seinen eigenen Verhandlungsstil und auch die jeweils zuständigen Richter haben ihre eigene Art und Weise der Verhandlungsführung. Sie sollten daher die Vorgehensweise im Gütetermin unbedingt mit Ihrem Rechtsanwalt vorher besprechen. Hierzu ist nicht unbedingt ein persönlicher Besprechungstermin erforderlich, aber Sie sollten sich mit Ihrem Rechtsanwalt zumindest vor dem Verhandlungstermin telefonisch kurz besprechen oder einige Minuten vor dem Gütetermin zur Absprache treffen.
Allgemein gilt, dass Sie die Verhandlung im Wesentlichen von Ihrem Rechtsanwalt führen lassen sollten. Die Parteien haben aufgrund des im Rechtsstreit aufgestauten Ärgers zwar verständlicherweise Redebedarf. Was davon aber im Gütetermin bereits „zur Sprache“ kommen sollte oder erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist eine Frage der Prozessstrategie, die Sie bitte zuerst mit Ihrem Rechtsanwalt besprechen.

Wie läuft ein Gütetermin ab?

Am Gütetermin nehmen der Richter, der Arbeitsnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Rechtsanwälte teil. Das Verfahren ist öffentlich, d.h. Sie können auch einen Zuhörer mitbringen. Üblicherweise sind die arbeitsgerichtlichen Verhandlungen aber nicht von Zuschauern besucht. Nach Beginn des Gütetermins fasst der Richter den Sachverhalt, soweit ihm dieser aus der Kündigungsschutzklage bekannt ist, zusammen und fragt dann den Arbeitgeber, wie er die ausgesprochene Kündigung begründen möchte. Danach bekommen beide Parteien jeweils Gelegenheit, Ihre Rechtsauffassung gegenüber der anderen Prozesspartei und dem Gericht mitzuteilen.

Wird im Gütetermin eine Abfindung festgesetzt?

Üblicherweise macht der Richter einen Vorschlag, wie der Kündigungsstreit durch eine Einigung erledigt werden kann. Hierbei schlägt das Gericht auch oft eine Abfindung vor. Dieser Vorschlag des Gerichts stellt aber nur eine Empfehlung dar. Über die Höhe der Abfindung müssen sich die Parteien untereinander einig werden.
Einigen sich die Parteien, werden auch alle weiteren im Arbeitsverhältnisses noch zu klärenden Fragen besprochen und die Einigung in einem gerichtlichen Protokoll festgehalten. Stimmen beide Parteien auf Rückfrage des Richters der im Protokoll aufgenommenen Einigung mit „ja“ zu, ist diese Vereinbarung für beide Parteien verbindlich und nicht widerrufbar. Unmittelbar nach dem Gütetermin versendet das Gericht die schriftliche Ausfertigung des Sitzungsprotokolls an die Parteien, in dem der Einigungstext und die Information über den Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens förmlich festgehalten ist.

Was passiert, wenn sich die Parteien nicht einigen?

Können die Parteien im Gütetermin keine Einigung erzielen, wird das Kündigungsschutzverfahren fortgesetzt. Das Gericht bestimmt dann einen weiteren Verhandlungstermin, einen sogenannten Kammertermin. Der Kammertermin findet üblicherweise nach weiteren ca. 3 bis 4 Monaten statt.

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Führt eine Abfindung zur Sperrzeit?

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 03 Dec 2022 10:55:06 +0000

Führt eine Abfindung zur Sperrzeit?

Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis beenden möchten, schlagen dem Arbeitnehmer oft eine Aufhebung gegen die Zahlung einer Abfindung vor. Aber was ist die Folge? Droht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit?

Wann verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit?

Eine Sperrzeit droht, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ einen Aufhebungsvertrag unterschreibt ohne einen „wichtigen Grund“ zu haben. Dann wird die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer vorwerfen, die Arbeitslosigkeit freiwillig in Kauf zu nehmen und Arbeitslosengeld auf Kosten der Arbeitslosenversicherung zu beanspruchen. Kann der Arbeitnehmer dagegen nachweisen, dass er einen „wichtigen Grund“ für den Aufhebungsvertrag hatte, erfolgt keine Sperrzeit. Er erhält unmittelbar im Anschluss an die Kündigungsfrist Arbeitslosengeld.

Was ist ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag?

Es reicht schon aus, dass der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ihm der Arbeitgeber mit einer betrieblichen oder personenbedingten (vor allem krankheitsbedingten) Kündigung ernsthaft gedroht hat, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Ob die angedrohte Kündigung überhaupt zulässig gewesen wäre, wird von der Agentur für Arbeit nur geprüft, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, die höher ist als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Droht der Arbeitgeber nicht mit der Kündigung, liegt ein wichtiger Grund nur ganz ausnahmsweise vor. Beispielsweise wenn der Arbeitgeber insolvent ist oder der den Arbeitnehmer behandelnde Arzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen empfiehlt.

Vorsicht bei Sonderkündigungsschutz

Bei einer einvernehmlichen Beendigung prüft die Agentur für Arbeit auch, ob der Arbeitnehmer freiwillig auf einen möglicherweise bestehenden Sonderkündigungsschutz verzichtet. Dieser kann sich aus einem tarifvertraglichen Alterskündigungsschutz ergeben oder aus einem gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, wie z.B. einer Schwerbehinderteneigenschaft. Hier ist Vorsicht geboten. Denn sollte die Agentur für Arbeit annehmen, dass der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz freiwillig verzichtet, drohen verschiedene Sanktionen. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen oder aber auch eine sog. Ruhenszeit anordnen.

Was ist der Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit?

Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen, das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld anordnen oder sogar beides zusammen. Hieraus ergebens sich jeweisl unterschiedliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld.

Die Sperrzeit führt zu einer Verkürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes. Der Arbeitnehmer erhält also Leistungen nur für einen kürzeren Zeitraum. Das Ruhen des Anspruchs verkürzt war nicht die Anspruchsdauer, verschiebt aber den Beginn der Zahlung. Der Arbeitnehmer erhält Arbeitslosengeld dann erst zu einem späteren Zeitpunkt.

Wie wirkt sich die Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld aus?

Bei einer Sperrzeit erfolgt für die Dauer von 12 Wochen keine Zahlung. Dieser Zeitraum wird gleichzeitig von der Anspruchsdauer abgezogen. Der erste Tag der 12 Wochen beginnt nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also mit dem 1. Tag der Arbeitslosigkeit. In Ausnahmefällen kann eine Sperrzeit auch kürzer ausfallen. Sie beträgt nur drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis sowieso innerhalb von sechs Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende geendet hätte, z.B. aufgrund einer Befristung. Sei beträgt nur sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis sowieso innerhalb von 12 Wochen geendet hätte.

Beträgt die Sperrzeit nach dem Gesetz 12 Wochen, verkürzt sich der Anspruch – zusätzlich – mindestens um ¼ der möglichen Bezugsdauer. Das wirkt sich besonders bei älteren Arbeitnehmern aus, die einen längeren Leistungsanspruch aus die üblichen 12 Monaten haben. Hat z.B. ein über 58 Jahre alter Arbeitnehmer einen Leistungsanspruch von 24 Monaten, führt die Sperrzeit zur Verkürzung der Leistungsdauer auf 18 Monate (Kürzung um 1/4 entspricht 6 Monaten). Dabei entfällt das Arbeitslosengeld ab dem ersten Tag zunächst für die Dauer der Sperrzeit von 12 Wochen und zusätzlich erfolgt ein Abzug von weiteren drei Monaten am Ende der Leistungsdauer.

Wie wirkt sich eine Ruhenszeit auf das Arbeitslosengeld aus?

Vereinbart der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Abfindung unter gleichzeitiger Verkürzung der Kündigungsfrist, nimmt die Agentur für Arbeit an, dass sich der Arbeitnehmer mit der Abfindung diese (frühere) Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat „abkaufen“ lassen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer auf seinen Sonderkündigungsschutz verzichtet. Dies führt jeweils zu einer „Anrechnung“ auf das Arbeitslosengeld. Zwar mindert sich dabei weder die Höhe noch die Dauer des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld. Das sog. „Ruhen“ des Anspruchs führt aber zu einer zeitlichen Verschiebung. Dann muss der Arbeitnehmer, der mit Abfindung vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, seinen Lebensunterhalt zunächst von dieser Abfindung bestreiten. Für den Zeitraum des Ruhens erhält er – vorläufig – keine Leistungen. Wie lange der Ruhenszeitraum ist, berechnet die Agentur für Arbeit anhand des Lebensalters, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe der Abfindung. Deshalb sollte bei Aufhebungsverträgen die Kündigungsfrist und ein Sonderkündigungsschutz immer beachtet werden.

Läßt sich die Sperrzeit vermeiden?

Mit einer Gestaltung des Aufhebungsvertrags durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wird eine Sperrzeit mit großer Sicherheit vermieden. Ob dabei schon die Formulierung einer Begründung für die Beendigung im Aufhebungsvertrag ausreicht, hängt von den Umständen der Beendigung und der Höhe der Abfindung ab. Bei arbeitsgeberseitiger Kündigung kann die Sperrzeit sowohl durch eine Abwicklungsvereinbarung als auch durch eine gerichtliche Dokumentation Einigung in einem Kündigungsschutzverfahren vermieden werden. Sie sollten sich für nähere Auskünfte hierzu an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

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Wieviel Urlaub nach Kündigung?

Manuel-Stefan Laufer — Sun, 27 Nov 2022 15:33:50 +0000

Nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Resturlaub in der Kündigungsfrist gewähren oder nach Ablauf der Kündigungsfrist ausbezahlen. Wieviel Resturlaub noch besteht, hängt dabei von verschiedenen Fragen ab:

Wieviel Urlaub steht Ihnen nach Gesetz oder dem Arbeitsvertrag zu?

Der Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 20 Urlaubstage im Jahr (bei einer 5-Tage-Woche). Bei einer 6-Tage-Woche sind es 24 Urlaubstage, bei einer Teilzeittätigkeit ist der Mindesturlaub anteilig zu berechnen.

Im Arbeitsvertrag können dagegen mehr Urlaubstage vereinbart sein, z.B. 25 oder 30 Urlaubstage. Dann handelt es sich bei dem den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden Urlaub um einen vertraglichen Mehrurlaub. Je nach Inhalt des Arbeitsvertrags wird dieser anders behandelt als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Wieviel Resturlaub besteht beim Ende des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr?

Das ist eine berechtigte Frage, denn das Bundesurlaubsgesetz macht einen Unterschied zwischen einer Beendigung im ersten oder im zweiten Kalenderhalbjahr.

Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung im ersten Kalenderhalbjahr, beträgt der Urlaubsanspruch anteilig pro vollem Kalendermonat ein Zwölftel des gesamten Jahresurlaubs. Das ist noch logisch und davon gehen die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl für den gesetzlichen wie auch für den vertraglichen Urlaub auch aus.

Endet das Arbeitsverhältnis aber im zweiten Halbjahr, also am oder nach dem 01.07., entsteht nach dem Bundesurlaubsgesetz immer der gesamte gesetzliche Urlaubsanspruch. Dagegen kommt es für den vertraglichen Mehrurlaub auf die genaue Formulierung im Arbeitsvertrag an. D.h., ob vom vertraglich vereinbarten Mehrurlaub ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat hinzukommt, hängt von der Formulierung im Arbeitsvertrag ab. Je nach Formulierung kann auch dieser vollständig geschuldet sein oder der Gesamturlaub wird anteilig berechnet (mindestens aber der gesetzliche Gesamturlaub) oder in machen Arbeitsverträgen entfällt sogar der vertragliche Mehrurlaub im Kalenderjahr der Beendigung.

Beispiel: Endet der Vertrag zum 31.08. eines Jahres, entsteht der volle gesetzliche Mindesturlaub (bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage). Sieht ein Vertrag eine anteilige Berechnung des Gesamturlaubs von 30 Urlaubtagen vor, als zum 31.08. anteilig 2/3, ist auch die vertragliche Berechnung gleich und es bleibt bei 20 Urlaubstagen. Sieht ein Vertrag aber vor, dass der vertragliche Urlaub zusätzlich gewährt wird, können zum gesetzlichen Mindesturlaub zusätzlich 8/12 des vertraglichen Mehrurlaubs hinzukommen. Das wären bei 30 Urlaubtagen also 20 Tage gesetzlicher plus 6,66 Tage vertraglicher Urlaub. Hierbei werden anteilige Urlaubstage ab 0,5 immer auf 1,0 aufgerundet, so dass der Urlaub 27 Urlaubstage für das laufende Jahr betragen würde.

Es kommt also auf den Inhalt des Arbeitsvertrags an. Ob das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wurde oder ob dieses von Ihnen selbst gekündigt wurde, hat auf die Berechnung aber keinen Einfluss.

Wieviel Urlaub wurde schon genommen?

Bereits gewährter Urlaub ist vom Gesamturlaub natürlich abzuziehen. Hat der Arbeitgeber schon mehr Urlaub gewährt, als Ihnen zum Zeitpunkt der Beendigung rechnerisch zustand, kann der Arbeitgeber diesen nicht zurückverlangen und auch nicht vom Lohn abziehen. Er hat dann Pech gehabt.

Der aus dem Vorjahr übertragene Urlaub verfällt meist nach dem 31.03. eines Kalenderjahres. Der bis zum 31.03. gewährte Urlaub ist noch auf den aus dem Vorjahr übertragenen Urlaub anzurechnen und wird nicht vom laufenden Jahresurlaub abgezogen. Aber Achtung: es gibt viele Ausnahmen durch unterschiedliche Vertragsgestaltungen in den Arbeitsverträgen, so dass hier nur eine anwaltliche Beratung weiterhilft.

Nach Kündigung krankmelden oder Urlaub nehmen?

Als Allererstes: melden Sie sich nicht unmittelbar gleichzeitig mit oder unmittelbar nach einer Eigenkündigung krank. Denn evtl. bezahlt der Arbeitgeber dann keine Entgeltfortzahlung, wenn er annimmt, dass Ihr Fehlen am Arbeitsplatz nicht auf eine Arbeitsunfähigkeit sondern auf einen Arbeitsunwillen zurückgeht. Und das Bundesarbeitsgericht gibt ihm hier Recht; jedenfalls kann der Arbeitgeber dann über die Arbeitsunfähigkeit hinaus weitere ärztliche Nachweise oder Auskünfte einfordern.

Wenn Sie Urlaub nehmen, muss der Arbeitgeber Ihnen diesen gewähren. Nur mit sehr guten Gründen darf er Ihnen den Urlaub nach der Kündigung verweigern. Denn grundsätzlich soll der Urlaub während des Arbeitsverhältnisses genommen werden.

Schwieriger ist es, wenn Sie keinen Urlaub nehmen und sich diesen lieber ausbezahlen (d.h. „abgelten“) lassen möchten. Denn der Arbeitgeber kann Ihnen den Urlaub auch gegen Ihren Willen zuweisen oder Sie unter Verrechnung („Anrechnung“) des Urlaubs bezahlt freistellen. Dann wird hierdurch der Urlaub verbraucht, es sei denn, Sie wären in dieser Zeit arbeitsunfähig erkrankt.

Ist zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub übrig, muss der Arbeitgeber Ihnen diesen mit der letzten Gehaltsabrechnung „abgelten“ also ausbezahlen. Dabei wird das durchschnittliche Tagesgehalt aus den letzten drei Beschäftigungsmonaten errechnet (Berechnung nach § 11 BurlG). Hierbei sind Sonderzahlungen zu berücksichtigen, so dass die Urlaubsabgeltung im Januar, also in den drei Monaten nach Auszahlung eines Weihnachtsgelds, höher sein kann, als z.B. im Mai. Das durchschnittliche „Tagesgehalt“ multipliziert mit der Anzahl der Resturlaubstage ergibt den Betrag der auszubezahlenden Urlaubsabgeltung.

Bei einer einvernehmlichen Trennung sollte die Urlaubsgewährung oder die Abgeltung kein Problem sein. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbleiben bei der Berechnung der Anzahl der Urlaubstage und der Höhe der Urlaubsabgeltung aber Unsicherheiten.

Wegen der vielen unterschiedlichen Vertragsklauseln zum Urlaubsanspruch, ist eine rechtliche Klärung schwierig. Wenn Sie also der Auffassung sind, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen zu wenig Urlaub gewährt oder auszahlt, lohnt sich der Weg zum Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Was kostet ein Anwalt im Arbeitsrecht?

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 12 Nov 2022 18:28:29 +0000

Was kostet ein Anwalt im Arbeitsrecht?

Benötigen Sie Hilfe bei einer Kündigung? Oder bietet Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an und Sie suchen einen guten Arbeitsrechtsanwalt für die Verhandlung über eine Abfindung?

Bevor Sie einen Rechtsanwalt beauftragen, prüfen Sie, welche Kosten entstehen und ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt:

im Arbeitsrecht trägt jeder die Kosten des beauftragten Anwalts selbst. Vorteil: die Kosten bleiben für Sie immer kalkulierbar. Nachteil: der Arbeitgeber muss Ihre Kosten selbst dann nicht erstattet, wenn Sie den Rechtsstreit gewinnen.
Sie dürfen ein arbeitsgerichtliches Verfahren auch ohne Rechtsanwalt führen. Das ist zwar nicht zu empfehlen, aber wenn Sie eine Klage ohne Anwalt und mit Hilfe der Rechtsantragsstelle des Gerichts einreichen, entstehen Ihnen keine Kosten.
Anwalts- und Gerichtskosten berechnen sich nach Tabellenwerte. Hieraus ergeben sich dann – nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) – die Anwaltsgebühren. Die Tabellenwerte hängen oft vom Gehalt der klagenden Partei ab.

Schildern Sie uns Ihren Fall und bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag klären wir mit Ihnen in unserer kostenlosen Ersteinschätzung, ob sich eine Kündigungsschutzklage oder die Verhandlung über eine Abfindung für Sie lohnt. In allen anderen Fragen zum Arbeitsrecht (z.B. Abmahnung, Zeugnis usw.) bieten wir Ihnen eine Erstberatung zum Festpreis.

Warum muss im Arbeitsrecht jeder seinen Anwalt selbst bezahlen?

Die Idee dahinter – anders als in anderen Rechtsgebieten – ist, dem Arbeitnehmer den Zugang zu den Gerichten zu erleichtern. Jeder soll ohne Rechtsanwalt und ohne dass ihm Kosten entstehen, eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen dürfen. Selbst wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verliert, muss er die Kosten des Arbeitgeberanwalts nicht bezahlen, weil die gegenseitige Kostenerstattung gesetzlich ausgeschlossen (§ 12a ArbGG) ist. Im Ergebnis muss der Arbeitnehmer damit nur den eigenen Anwalt bezahlen.

Macht die Beauftragung eines Rechtsanwalt im Arbeitsrecht trotzdem Sinn?

Auf jeden Fall. Das Arbeitsrecht ist kompliziert. Es gibt schon kein einheitliches Arbeitsgesetz und die gesetzlichen Regelungen sind auf über 100 verschiedene Gesetzestexte verteilt. Noch dazu ist das Arbeitsrecht eine Art „Fallrecht“ geworden, d.h. die Gerichte haben viele Fälle teilweise ähnlich, aber teilweise auch sehr unterschiedlich, entschieden. Ohne eine konsequente Spezialisierung auf das Arbeitsrecht, verlieren hierbei selbst Anwälte schnell den Überblick. Lassen Sie sich deshalb von einem spezialisierten Anwalt beraten.

Wie berechnen sich gesetzliche Anwaltsgebühren?

Anwaltsgebühren im Arbeitsrecht richten sich nach dem sogenannten Streitwert oder Gegenstandswert. Dieser ist einfach zu bestimmen, wenn ein bestimmter Geldbetrag, z.B. Lohn, eingeklagt wird. Dann entspricht der Streitwert der Höhe des eingeklagten Geldbetrags.

In anderen Fällen ergibt sich der Streitwert aus Tabellen, sogenannten Streitwertkatalogen, die von den Landesarbeitsgerichten (Link zu LAG BW) online veröffentlicht werden:

Streitwert für z.B.

Zeugnis ein Bruttomonatsgehalt

Kündigungsschutzklage ein Vierteljahresgehalt

Änderungskündigungsschutz ein Vierteljahresgehalt

vertragsgemäße Beschäftigung ein Bruttomonatsgehalt

fehlende Arbeitspapiere 10% eines Gehalts

Je höher der Streitwert, desto höher fallen die Anwaltsgebühren aus. Bei einer Klage, mit der ein Arbeitnehmer eine Lohnforderung von 4.000,00 € brutto geltend macht, beträgt die Berechnungsgrundlage (1,0 Gebühr) 278,00 €. Richtet sich die Klage gegen eine Kündigung und verdient der Arbeitnehmer durchschnittlich 4.000,00 € brutto monatlich, beträgt der Streitwert 12.000,00 € und die Berechnungsgrundlage für die Anwaltsgebühren (1,0-Gebühr) 666,00 €.

Bei den Gebühren kommt es schließlich auch darauf an, welche Tätigkeiten der Rechtsanwalt erbringt. Bei außergerichtlichem Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber fällt eine 1,3 (Geschäfts-)Gebühr an, d.h. eine Gebühr mit einem Faktor 1,3. Macht der Anwalt also rückständigen Lohn beim Arbeitgeber außergerichtlich geltend, entsteht eine 1,3 Gebühr, bei einer Lohnforderung von 4.000,00 € dann 361,40 € (1,3 x 278,00 €).

Bei einer Kündigungsschutzklage entstehen bis zu 3,5 Gebühren. Für die Erstellung und Einreichung der Klage entsteht eine 1,3 (Verfahrens-)Gebühr. Für die Wahrnehmung der Gerichtstermine eine weitere 1,2 (Termins-)Gebühr und für den – üblichen – Fall einer Einigung mit dem Arbeitgeber entsteht eine weitere 1,0 (Einigungs-)Gebühr.

Bezogen auf den Fall, dass der Arbeitnehmer durchschnittlich 4.000,00 € brutto monatlich verdient und sich die Gebühren aus einem Streitwert von 12.000,00 € errechnen (1,0-Gebühr = 666,00 €), ergeben sich eine 1,3 Verfahrensgebühr von 865,80 €, eine 1,2 Terminsgebühr von 799,20 € und eine 1,0 Einigungsgebühr von 666,00 €, zusammen 2.331,00 €.

Hinzu kommen üblicherweise Fahrkosten und Auslagen bei auswärtigen Gerichtsterminen, Telefon- und Portokosten und die Mehrwertsteuer.

Eine gute Übersicht zur Berechnung bieten die Prozesskostenrechner des Deutschen Anwaltvereins (DAV) und der Online-Plattform Juris. Allerdings berücksichtigen diese – wie alle Prozesskostenrechner im Internet – nicht die arbeitsrechtliche Besonderheit, dass die gegenseitige Kostenerstattung ausgeschlossen ist. Setzen Sie daher bei Anwendung eines Prozesskostenrechners den Faktor der gegnerischen Anwaltskosten auf „null“ zurück: https://anwaltsblatt.anwaltverein.de/de/apps/prozesskostenrechner oder https://www.juris.de/jportal/nav/services/prozesskostenrechner/index.jsp

Weitere Abrechnungsmodelle für Anwaltsgebühren

1. Erstberatung

In einer umfassenden Erstberatung klären Sie, ob Ihre Forderungen gegen Ihren Arbeitgeber berechtigt sind und ob Ihnen Ihr Anwalt empfiehlt, diese außergerichtlich oder mithilfe des Arbeitsgerichts durchzusetzen. Eine Erstberatung kostet jeweils bis zu 190,00 € zzgl. MwSt. Ihr Anwalt wird Sie hierbei auch über die Kosten beraten, die bei Fortsetzung der anwaltlichen Tätigkeit weiter entstehen.

2. Kostenlose Ersteinschätzung bei Kündigungen

Für Arbeitnehmer die eine Kündigung bereits erhalten haben oder denen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag ankündigt oder bereits angeboten hat, bieten einige Arbeitsrechtskanzleien, auch wir, eine unverbindliche kostenlose Ersteinschätzung. Darin erhalten Sie alle wichtigen Informationen für Ihre Entscheidung, ob sich eine anwaltliche Vertretung für Sie lohnt, ob Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen sollten und ob und in welcher Höhe Chancen auf eine Abfindung bestehen.

3. Rechtsschutzversicherung

Wenn Rechtsschutz mit Arbeitsrechtsschutz besteht, wird Ihre Rechtsschutzversicherung die Anwalts- und auch Gerichtskosten übernehmen. Eine evtl. Selbstbeteiligung oder sonstige Zusatzvereinbarungen hängen von den jeweiligen Versicherungsbedingungen ab, die wir gerne für Sie klären.

Als besonderen Service übernehmen wir die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung vom ersten Antrag zur Kostenerstattung bis zur späteren Abrechnung der Gebühren mit Ihrer Rechtschutzversicherung.

Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, können Sie sich von der Gewerkschaft kostenlos auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren vertreten lassen. In diesem Fall können Sie allerdings Ihren Anwalt nicht frei wählen.

4. Zeithonorar nach Stundensatz

Wenn noch nicht absehbar ist, mit welchem wirtschaftlichen Aufwand und möglichem Erfolg ein Verfahren durchgeführt werden kann oder wenn der Aufwand einer anwaltlichen Tätigkeit noch nicht kalkulierbar ist, kann zunächst eine Tätigkeit auf Stundensatzbasis vereinbart werden.

Hierdurch kann bei sehr hohen Streitwerten das Kostenrisiko zunächst begrenzt werden, bis eine Entscheidung möglich ist, ob sich ein gerichtliches Verfahren lohnt. Sinnvoll ist eine Stundensatzvereinbarung auch bei Angelegenheiten, bei denen der zeitliche Aufwand nicht abschätzbar oder wenn der Mandant noch keine klare Vorstellung davon hat, was er beim Arbeitgeber erreichen und von diesem einfordern kann.

Auch bei Führungskräften, die eine zeitlich umfassendere Beratung wünschen und insbesondere Wert auf eine kurzfristige zeitliche Verfügbarkeit des sie betreuenden Anwalts legen, ist die Vereinbarung eines Zeithonorars sinnvoll. Denn die zeitliche Inanspruchnahme des Rechtsanwalts übersteigt in diesen Fällen oft die wirtschaftlich durch das gesetzliche Abrechnungsmodell gezogenen zeitlichen Grenzen.

Alternativ zu einer Abrechnung nach dem Stundensatzmodell kommt auch eine pauschalierte Vereinbarung über Anwaltskosten in Betracht, damit der Kostenrahmen für Anwalt und Mandant transparent ist.

5. Sind die Anwaltskosten steuerlich absetzbar?

Ja, bitte versäumen Sie nicht, die Anwaltsrechnung in Ihrer Steuererklärung geltend zu machen. Die Finanzämter erkennen Anwaltskosten regelmäßig als sog. Werbungskosten an.

Denn jeder, der Geld in eine anwaltliche Vertretung investiert, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten oder durch einen Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu erzielen, trägt dazu bei, dass das Finanzamt einen Lohnsteuerzufluss erhält. Daher ist es nur fair, wenn Sie die damit verbundenen Anwaltskosten auch steuerlich geltend machen.

6. Prozesskostenhilfe

Kann sich ein Rechtssuchender eine anwaltliche Vertretung nicht leisten, muss er gleichwohl nicht auf anwaltliche Unterstützung verzichten. Das Arbeitsgericht gewährt auf schriftlichen Antrag die Kostenübernahme für die anwaltliche Vertretung, wenn mittels Formular die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nachgewiesen werden. Es empfiehlt sich hierbei, zunächst beim Anwalt Ihrer Wahl nachzufragen, ob Kapazität besteht, ein Mandat auf der Basis der Prozesskostenhilfe zu übernehmen.

Möchten Sie jetzt klären, ob sich die Klage gegen eine Kündigung oder eine Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag lohnt?

Nutzen Sie bei Fragen zur Kündigung oder zu Aufhebungsverträgen unser Angebot, online einen Termin für eine kostenlose Ersteinschätzung zu buchen. Schildern Sie uns hierzu kurz Ihr Anliegen und wir rufen Sie zur von Ihnen gewünschten Zeit zurück.

Kostenlose Ersteinschätzung

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HÄNDE WEG von Daten! beim Arbeitgeberwechsel

hofsaess — Tue, 22 Feb 2022 08:56:32 +0000

Schon bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis aber auch beim Arbeitsplatzwechsel kommen Arbeitnehmer in Versuchung, E-Mail-Kommunikation oder sonstige betriebliche Daten für sich zu sichern. Oft erfolgt dies aus Angst, in einem möglichen Konflikt mit dem Arbeitgeber keinen Zugriff mehr auf Beweismittel zu bekommen und um sich gegen zu erwartende Vorwürfe des Arbeitgebers, etwa in einem Kündigungsstreit, abzusichern.

Ein weiteres Phänomen ist, dass Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber nicht nur ihre Arbeitskraft, sondern auch Daten des bisherigen Unternehmens anbieten – sozusagen als „Mitbringsel“ – um sich den Einstieg ins und im neuen Unternehmen zu erleichtern.

1. Vertraulichkeitsvereinbarungen

Solches Vorgehen ist mit hohen Risiken verbunden und sogar strafbar, wenn es sich um vertrauliche Informationen oder Geschäftsgeheimnisse handelt. Was vertraulich ist und was nicht, kann betrieblich vereinbart werden (sog. Vertraulichkeitsvereinbarungen). Was ein Geschäftsgeheimnis ist, beschreibt § 2 des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), das 2019 in Kraft getretenen ist: „Ein Geschäftsgeheimnis ist eine Information, die weder allgemein bekannt noch ohne Weiteres zugänglich und daher von wirtschaftlichem Wert ist, die Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen ist und bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.“

Seit Einführung der DSGVO (2018) und des GeschGehG (2019) schulen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter verstärkt im Umgang mit Daten und vertraulichen Informationen. In schriftlichen Verpflichtungserklärungen – oft als Anhang oder Ergänzung zum Arbeitsvertrag – werden die Pflichten, z.B. zur Unterlassung unbefugter Nutzung, Bekanntgabe oder Verbreitung von Daten, klargestellt. Diese Pflichten gelten zeitlich unbeschränkt, also auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Für Geschäftsgeheimnisse gilt zusätzlich (§ 4 GeschGehG), dass das Erlangen durch unbefugten Zugang, unbefugte Aneignung oder unbefugtes Kopieren verboten ist.

Die Gründe für solche Maßnahmen liegen auf der Hand. Unternehmen müssen sich auch gegenüber den eigenen Arbeitnehmern vor einem Mißbrauch von Daten schützen. Denn ein Unternehmen verliert an Wert, wenn vertrauliche Daten verbreitet werden. Außerdem vertrauen auch Kunden dem Unternehmen ihre Informationen an und verlassen sich darauf, dass diese Daten dort sicher sind.

2. Konsequenzen der Vertraulichkeitsverletzung

Die Weitergabe von Daten kann schwerwiegende Konsequenzen haben.

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil, 7. Kammer vom 16. Mai 2017 -Az. 7 Sa 38/17) hat eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers infolge eines Datenschutzverstoßes bestätigt. Das Gericht sah z.B. die Weiterleitung geschäftlicher E-Mails auf einen privaten E-Mail Account zur Vorbereitung einer Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber als gravierende Vertragsverletzung an. Ausschlaggebend für das Gericht war die unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Unternehmens. Eine Ausnahme davon besteht nur, wenn die Weiterleitung im Arbeitsvertrag ausdrücklich gestattet oder vom Arbeitgeber bewusst geduldet wurde. Dies wird ein Arbeitnehmer aber regelmäßig nicht nachweisen können, selbst er behauptet, der Arbeitgeber habe dies immer geduldet. Der Arbeitgeber wird dies immer schon damit widerlegen können, dass jedenfalls der Datenklau, also die Aneignung bestimmter aktueller und geheimhaltungsbedürftiger Geschäftsgeheimnisse, von seiner Duldung nicht umfasst war.

3. Besondere Situation Kündigung

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt – egal von wem – ist der Arbeitnehmer zur Herausgabe aller Arbeitsmittel verpflichtet. Hierzu gehören nicht nur Arbeitsmittel, wie Mobiltelefon oder Laptop, sondern alle Daten, egal ob als Ausdruck auf Papier oder als Datei gespeichert.

Die Herausgabepflicht ergibt sich schon aus dem Gesetz, da die Arbeitsmittel im Eigentum des Arbeitgebers stehen. Er kann diese jederzeit, d.h. auch ohne Kündigung und bereits im bestehenden Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer herausverlangen. Zusätzlich kann sich die Herausgabepflicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Wichtig zu wissen: der Arbeitnehmer darf Arbeitsmittel, Unterlagen oder Daten selbst dann nicht zurückzubehalten, wenn er sich mithilfe dieser Daten in einem evtl. bevorstehenden Rechtsstreit von einem möglichen Vorwurf des Arbeitgebers entlasten will. In der juristischen Fachsprache wird diese vorsorgliche Zuhilfenahme fremder Daten als „vorweggenommenes (oder antizipiertes) berechtigtes Interesse“ bezeichnet. „Vorweggenommen“ heißt im Klartext, dass die Annahme eines eigenen berechtigten Interesses zu früh angenommen wird und die vorsorgliche Bevorratung fremder Daten deshalb unzulässig ist. Folge der Aneignung vertraulicher Arbeitgeberdaten können die – zusätzliche – fristlose Kündigung und eine Strafanzeige sein. Der Arbeitgeber kann auch einen Unterlassungsanspruch gerichtlich durchsetzen. D.h. der Arbeitnehmer muss es unterlassen, Daten an Dritte weiterzuleiten, diese von Dritten verwerten zu lassen oder selbst zu verwerten.

4. Datenlöschung

Auch vor einer Löschung von Daten vor Rückgabe der Arbeitsmittel, z.B. durch Zurücksetzen des Mobiltelefons auf Werkseinstellung oder gezielte Löschung einzelner Daten auf dem Mobiltelefon oder Laptop, ist zu warnen.

Denn nicht nur die Aneignung oder Weiterleitung fremder Daten ist unzulässig oder ggfls. sogar strafbar, sondern auch die Löschung, d.h. Vernichtung fremder Daten (Datenunterdrückung). Hieraus können sich neben einer – ggfls. zusätzlichen – fristlosen Kündigung auch Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers ergeben sowie eine Strafbarkeit wegen Datenveränderung (§ 303a StGB) und Computersabotage (§ 303b StGB).

5. Zusammenfassung

Arbeitgeber stellen die Verpflichtung zum Umgang mit vertraulichen Daten und Geschäftsgeheimnissen meist in Vertraulichkeitsvereinbarungen klar. Im Streitfall müssen Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Arbeitgeber auf eine Pflichtverletzung mit einer fristgemäßen oder fristlosen Kündigung reagiert.

Arbeitnehmer sollten – besonders in Kündigungssituationen – keine Daten des Arbeitgebers speichern oder ausdrucken, aber auch nicht löschen, damit ein Verhaltensverstoß erst gar nicht behauptet wird. Selbst wenn der Arbeitgeber einen Laptop oder ein Mobiltelefon auch zur privaten Nutzung zur Verfügung stellt, empfehlen wir, private und geschäftliche Daten stets getrennt zu halten. Nutzen Sie für Ihre privaten Daten und privaten Angelegenheiten ein privates Mobiltelefon und einen privaten Laptop.

Unternehmen reagieren bei Verstößen gegen Datenschutzvorschriften empfindlich. Bei entsprechenden Vorwürfen Ihres Arbeitgebers sollten Sie umgehend fachkundigen Rat einholen. Hierbei stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne zur Seite.

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Die Einrichtungsbezogene Impfpflicht in der Pflege- und Gesundheitsbranche zum 15.03.2022 – Kommt das Beschäftigungsverbot?

hofsaess — Wed, 09 Feb 2022 13:56:42 +0000

Bis zum 15. März 2022 haben in der Pflege- und Gesundheitsbranche tätige Mitarbeiter nach dem neuen § 20a Infektionsschutzgesetz einen gültigen Impf- oder Genesenennachweis gegen das Corona-Virus vorzulegen. Ausgenommen sind nur solche Personen, die wegen einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können.

Dabei ist jedoch noch vieles unklar:

1. Für wen gilt die Regelung?

Gilt die Impfpflicht nur für die direkt in der Pflege beschäftigten Mitarbeiter, also nur denjenigen, die auch in Kontakt zu vulnerablen Gruppen stehen? Oder greift die Impfpflicht für alle Beschäftigten greift, also auch z.B. für das Reinigungs- oder Küchenpersonal in Krankenhäusern. Da das Gesetz von den in den „Einrichtungen“ der Pflege- und Gesundheitsbranche beschäftigten Mitarbeitern spricht, muss davon ausgegangen werden, dass nach dem Wortlaut des Gesetzes von der Impfpflicht alle Beschäftigten in der Pflege- und Gesundheitsbranche betroffen sind.

2. Welche Konsequenzen drohen bei Nichteinhaltung?

Offen ist (Stand heute, 25.01.2022) noch, welche Konsequenzen es für die Beschäftigten haben kann, wenn sie sich entgegen der Verpflichtung zur Impfung nicht impfen lassen.

Klar ist zunächst, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Impfung nicht zwingen kann. Aber darf der Arbeitgeber überhaupt – selbst wenn er wollte – einen der Impfpflicht unterliegenden, trotzdem ungeimpften Mitarbeiter beschäftigen?

Hier unterscheidet das Gesetz schon zwischen solchen Beschäftigten, die bereits in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen tätig sind und solchen Beschäftigten, die erst nach dem 15.03.2022 eine Tätigkeit in einer betroffenen Einrichtung aufnehmen (wollen).

Beschäftigte, die bereits vor dem 16.03.2022 tätig waren, unterliegen einem Beschäftigungsverbot erst dann, wenn es vom Gesundheitsamt angeordnet wird. Und das kann dauern. Denn die Gesundheitsämter sind gehalten, die betrieblichen Umstände und Bedürfnisse bei ihrer Entscheidung über die Verhängung eines evtl. Beschäftigungsverbotes zu berücksichtigen. D.h. übersetzt: Der Gesetzgeber überfordert die Gesundheitsämter und Stand heute (08.02.2022) ist nicht mit einer Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben des Gesetzgebers durch die Gesundheitsämter zu rechnen. Stattdessen haben einzelne Bundesländer bereits angekündigt, allen voran Bayern, dass sie die einrichtungsbezogene Impflicht möglicherweise gar nicht oder nur eingeschränkt umsetzen werden.

Klar ist heute nur, dass jedenfalls ungeimpfte Personen, deren Beschäftigung in einer entsprechenden Einrichtung erst nach dem 15.03.2022 beginnt, erst gar nicht tätig werden dürfen. Für diese Mitarbeiter besteht das Beschäftigungsverbot von Anfang an.

Die weiteren arbeitsrechtlichen Folgen sind durch das Gesetz leider nicht geregelt. Wir gehen jedoch davon aus, dass bei einem durch das Gesundheitsamt ausgesprochenen individuellen Beschäftigungsverbot für Neueinstellungen ab dem 16.03.2022, die Lohnfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber entfällt. Das wird auch gegenüber den anderen Beschäftigten der Fall sein, sobald das Gesundheitsamt tatsächlich ein Beschäftigungsverbot aussprechen sollte. Aber wie bereits oben erwähnt, wird das nach den neuesten Entwicklungen und Beobachtungen, dass die Omikron Variante selten zu schweren Krankheitsverläufen führt, immer unwahrscheinlicher.

Brisant ist vor allem die Frage, ob der Arbeitgeber die impfunwilligen Arbeitnehmer sogar kündigen kann.

In Betracht kommen dabei zwei verschiedene Arten einer Kündigung. Entweder eine Kündigung aus personenbedingten Gründen oder aus verhaltensbedingten Gründen. Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn das Beschäftigungshindernis, also hier der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, bzw. sich aus der Person des Arbeitnehmers selbst ergibt. Dies kann sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer nicht geimpft ist – und aufgrund des Beschäftigungsverbots vom Arbeitgeber nicht beschäftigt werden kann. Klassische „personenbedingte“ Kündigungsgründe, wie z.B. eine Langzeiterkrankung, sind jedoch regelmäßig solche, auf die der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten keinen Einfluss hat. Gerade weil der Arbeitnehmer diese (personenbedingten) Umstände nicht durch sein Verhalten steuern kann, ist auch eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich.

Wenn der Beschäftigte aber die Möglichkeit hätte, sich impfen zu lassen und sich damit rechtskonform zu verhalten zu können, kann er den vermeintlichen Kündigungsgrund damit auch beseitigen. Dann könnte ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen, der an ein (Fehl-)Verhalten des Arbeitnehmers anknüpft. Das hier beanstandete Verhalten wäre die Weigerung zur Impfung. Dabei ist zu beachten, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung immer zuerst eine Abmahnung als Warnung und als milderes Mittel zur Verhaltensänderung vorausgehen muss.

3. Fazit

Das Thema ist brandaktuell und bei der einrichtungsbezogenen Impfpflicht sind noch viele Fragen offen. Wir rechnen fest damit, dass Arbeitgeber im Falle eines Beschäftigungsverbots in erster Linie zunächst die Lohnzahlungen einstellen und es zum Rechtsstreit über die Vergütung kommt.

Wenn Arbeitgeber die Möglichkeiten einer eventuellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses austesten und Abmahnungen aussprechen, ist schon fraglich, inwieweit dies rechtlich zulässig ist. Den Ausspruch von Kündigungen sollten sich Arbeitgeber gut überlegen, denn vermutlich werden diese nicht wirksam und mit der Kündigungsschutzklage angreifbar sein.

Hierbei können sich je nach Einzelfall verschiedene Konstellationen ergeben, die jeweils eine andere Bewertung der Situation erfordern. Welche Folgen ergeben sich z.B. für Arbeitnehmer, die überwiegend oder zum Teil im Home-Office arbeiten? Sind Kündigungen überhaupt denkbar, solange ungeklärt ist, wie lange ein Beschäftigungsverbot voraussichtlich wirkt? Entscheidungen der Arbeitsgerichte werden wir erst in den kommenden Monaten erhalten. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Kontaktieren Sie uns gerne!

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Mobile Erreichbarkeit im Urlaub oder Rückruf in den Betrieb?

hofsaess — Fri, 21 Jan 2022 14:18:17 +0000

Darf der Arbeitnehmer die Anrufe des Arbeitgebers auf seinem Handy ignorieren?

Oder darf der Arbeitgeber gar den Arbeitnehmer aus seinem Urlaub zurückholen? Diese Fragen sind bei der ständigen Erreichbarkeit aufgrund zunehmender Digitalisierung und immer häufiger unvorhersehbar auftretender Ereignisse wie der Corona-Pandemie (2020) oder der Flutkatastrophe im Ahrtal (2021) nicht abwegig. Bei plötzlichen Personalausfällen und kurzfristigen Schwierigkeiten im Betrieb liegt es für Arbeitgeber nahe, auch solche Arbeitskräfte einzusetzen, die sich im oder kurz vor dem Urlaub befinden.

1. Während des Urlaubs

Hat der Arbeitgeber das Recht hat, den Mitarbeiter aus einem bereits angetretenen Urlaub zurückzurufen?

Das Bundesurlaubsgesetz, das die Spielregeln für den Urlaub im Arbeitsverhältnis bestimmt, sagt dazu nichts. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 20.06.2000, Az. 9 AZR 405/99), klargestellt, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht abbrechen muss. Offen gelassen hat das BAG aber, ob es so unvorhersehbare und zwingende Gründe für den Arbeitgeber geben könnte, die eine Ausnahme notwendig machen, so dass in extremen Ausnahmefällen ein Rückruf möglich sein könnte. Bis heute hat noch kein Arbeitsgericht eine solche außergewöhnliche Situation festgestellt.

Klar ist, dass bei einem Rückruf des Arbeitnehmers aus dem Urlaub oder wenn dieser auf Aufforderung des Arbeitgebers freiwillig aus dem Urlaub zurückkommt, der Urlaub nachträglich zu gewähren ist. Auch sind dem Arbeitnehmer die Kosten eines Reiserücktritts oder Umbuchungskosten zu erstatten.

Kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer wenigstens verlangen, seinen Urlaub kurzzeitig zu unterbrechen, um eine Kundenanfrage oder eine dringende E-Mail zu beantworten? Auch das darf der Arbeitgeber nicht. Denn der Erholungszweck des Urlaubs ist schon dann beeinträchtigt, wenn der Arbeitnehmer ständig mit Anfragen rechnen und sich dafür bereithalten muss.

Es gibt keine zeitliche „Bagatellgrenze“ für kurze Tätigkeiten. Im Gegenteil wird jede Aufforderung, den Urlaub auch nur kurzzeitig für eine Arbeitstätigkeit zu unterbrechen, wie ein Rückruf aus dem Urlaub behandelt, d.h. dass zumindest dieser Urlaubstag aufgrund Arbeitsleistung nachgeholt werden muss.

2. Vor dem Urlaub

Könnte der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub zurücknehmen, solange der Arbeitnehmer ihn noch nicht angetreten hat?

Eine solche Wiederherstellung der Arbeitspflicht (statt Urlaub) ist tatsächlich – aber nur ausnahmsweise – möglich. Bevor der genehmigte Urlaub versagt wird, muss der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers an der Urlaubsgewährung und seine eigenen Interessen an der Beschäftigung vergleichen und gegeneinander bewerten.

Damit der Arbeitgeber das in die bereits erfolgte Urlaubsgewährung gesetzte Vertrauen des Arbeitnehmers verletzen darf, müssen die betrieblichen Gründe so wichtig und existentiell sein, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar wäre, den Urlaub gewähren zu müssen.

In diesem äußerst seltenen Fall wären die Gründe des Arbeitgebers dann wohl so wichtig, dass diese auch für den Arbeitnehmer nachvollziehbar wären und er seinen Urlaub vernünftigerweise deshalb zurückstellen würde. Dies kommt in der Praxis normalerweise nicht vor. Aber falls doch, wären dem Arbeitnehmer die aufgrund des Nichtantritts des Urlaubs entstandenen Kosten zu ersetzen.

Manche Arbeitgeber versuchen deshalb eine Abrufbarkeit aus dem Urlaub vorher vertraglich zu regeln oder sich den Rückruf aus dem Urlaub vertraglich vorzubehalten. Aber keine Sorge, solche Vereinbarungen verstoßen immer gegen das Bundesurlaubsgesetz (§ 13 Abs. 1 i.V.m. § 1 BUrlG) und sind unwirksam. Von den Mindestregelungen des Bundesurlaubsgesetzes darf weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Die gesetztlichen Regelungen gelten zwar nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den darüber hinausgehenden vertragliche Urlaubsanspruch gilt aber auch, dass im Arbeitsvertrag keine nachteiligen Regelungen enthalten sein dürfen, mit denen der Arbeitnehmer nicht üblicherweise rechnen muss.

3. Fazit

Ist der Urlaub einmal bewilligt, muss er auch gewährt werden und zwar ohne wenn und aber. Der Arbeitnehmer soll seine durch den Urlaub gewonnene Freizeit ohne Einschränkungen selbstbestimmt nutzen dürfen. Deshalb ist darf er weder aus dem Urlaub zurückgerufen werden noch muss er im Urlaub irgendeine Arbeitsleistung erbringen.

Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, wenn sie die Arbeitnehmer im Urlaub nicht kontaktieren. Falls dies unumgänglich ist, sollten Arbeitgeber anstelle von Rückrufaktionen besser auf Freiwilligkeit und finanzielle Anreize setzen.

Urlaub bleibt also Urlaub.

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Wenn Arbeitnehmer Kündigungsfristen nicht einhalten

hofsaess — Wed, 27 Oct 2021 12:36:17 +0000

Uns erreicht oft die Frage: Was ist die richtige Kündigungsfrist? Muss ich diese auch tatsächlich einhalten oder kann ich das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden?

Fachkräfte sind derzeit gefragt. So mancher Arbeitnehmer möchte deshalb das neue und aus seiner Sicht bessere Arbeitsplatzangebot so schnell wie möglich annehmen und missachtet dabei die für ihn geltende Kündigungsfrist. Dies bedeutet Ärger und Aufwand – möglicherweise für beide Vertragsparteien.

Welche Frist der Arbeitgeber bei einer Kündigung einzuhalten hätte, ist dem Arbeitnehmer dabei regelmäßig klar. Die Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag und bei längeren Arbeitsverhältnissen ergibt sich die – verlängerte – Frist aus dem Gesetz (§ 622 Abs. 2 BGB) oder dem anwendbaren Tarifvertrag.

Beim Arbeitnehmer gilt im Wesentlichen dasselbe nur in anderer (Prüfungs-)Reihenfolge. Zunächst beträgt die Kündigungsfrist nach dem Gesetz vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sieht der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag längere Fristen vor, sind die längeren Fristen maßgebend. In manchen Arbeitsverträgen ist zusätzlich geregelt, dass eine gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber (nach § 622 Abs. 2 BGB) gleichzeitig auch für den Arbeitnehmer gelten soll. Auch wenn dies vom Gesetz so nicht vorgesehen ist, kann dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien so wirksam vereinbart werden.

Muss der Arbeitnehmer bei seiner eigenen Kündigungserklärung eine sehr lange Kündigungsfrist auch einhalten, wenn sie für ihn unbequem und zu lange ist? Streng genommen ja, denn eine arbeitsvertragliche Verpflichtung ist selbstverständlich einzuhalten. Aber was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird? Welche Rechte hat der frühere Arbeitgeber in dem Fall?

1. Recht auf Schadensersatz wegen Vertragsbruchs?

Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer, der vorzeitig „abspringt“, wird also vertragsbrüchig. Entsteht dem Arbeitgeber hierdurch ein Schaden, kann er diesen theoretisch ersetzt verlangen.

In der Praxis muss der Arbeitgeber den Schaden im Streitfall vor dem Arbeitsgericht aber darlegen und nachweisen. Dies ist in den allermeisten Fällen sehr schwierig bis unmöglich. Nur im Einzelfall, wenn z. B. gerade durch den plötzlichen Abgang ein Projekt notleidend wird, nicht termingerecht umgesetzt werden kann und dies zu einem – finanziellen – Schaden führt, wird ein Schaden nachweisbar sein. Im Regelfall springen jedoch andere Mitarbeiter ein, um den Schaden im Unternehmensinteresse zu vermeiden bzw. zu reduzieren. Deren Vergütung kann nur dann ausnahmsweise als (Differenz-)Schaden geltend gemacht werden, wenn sie höher ist als die des abgesprungenen Mitarbeiters. Außerdem muss der Arbeitgeber auch immer damit rechnen, dass ein Arbeitnehmer erkrankt. In dem Fall hätte sich der Arbeitgeber ebenfalls um eine Vertretung kümmern müssen. Der Arbeitgeber kann also nicht einfach davon absehen, eine Vertretung zu engagieren, um dann dem Arbeitnehmer einen Schaden zu berechnen. Denn der Arbeitgeber hat seinerseits eine Verpflichtung, einen Schaden erst gar nicht entstehen zu lassen, d.h. eine sog. Schadensminderungspflicht. Wenn er diese nicht beachtet, kann er einen Schaden auch nicht vom Arbeitnehmer fordern. Als einziger „Schaden“ bleibt meist nur der mit der Situation verbundene Ärger und Aufwand. Den bekommt der Arbeitgeber vor dem Gericht aber nicht ersetzt, weil er nicht konkret finanziell zu beziffern ist.

2. Recht auf gerichtliche Erzwingung der Arbeitsleistung?

Da während der Kündigungsfrist ein Anspruch auf Arbeitsleistung besteht, könnte der Arbeitgeber auf die Idee kommen, den Arbeitnehmer vor Gericht zum Arbeiten verurteilen zu lassen. Eine solche Verurteilung braucht der Arbeitnehmer nicht zu befürchten. Abgesehen davon, dass es für den Arbeitgeber schon persönlich keinen Sinn macht, einen Arbeitnehmer zur Arbeit zu zwingen, ergibt sich aus der Regelung des § 888 Abs. 3 ZPO, dass eine Verpflichtung zur persönlichen Arbeitsleistung nicht durchsetzbar ist.

Deshalb hatten wir in den vergangenen 20 Jahren unserer arbeitsrechtlichen Tätigkeit nur einen einzigen Fall, in dem ein Arbeitgeber tatsächlich gegen die vorzeitige Kündigung eines Arbeitnehmers vor einem Arbeitsgericht geklagt hat. Es handelte sich um den ungewöhnlichen Fall eines Karboningenieurs, der in einem Opel-Vertrags-Rennstall der DTM beschäftigt war (damals war Opel noch in der DTM). Dieser hatte eine Kündigungsfrist bis zum Saisonende der laufenden DTM vereinbart, was zum Zeitpunkt unserer Beauftragung noch länger als ein Jahr war. Der Karbonexperte wollte trotz der sehr langen Kündigungsfrist das neue Jobangebot eines Formel-Eins-Rennstalls, innerhalb von drei Monaten, zum nächsten Formel-Eins Saisonstart annehmen – für ihn ein Traumjob. Der alte Arbeitgeber aber wollte durch das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der auf unsere Empfehlung hin ausgesprochenen vorzeitigen Kündigung feststellen lassen und gerichtlich die Fortsetzung des Arbeitsvertrags erzwingen bzw. verhindern, dass der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bei einem neuen Arbeitgeber arbeiten darf. Wir haben die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags für den Karboningenieur durchgesetzt. Auch einen vom DTM-Rennstall geforderten Schadenersatz musste er nicht bezahlen. Allerdings enthielt der Arbeitsvertrag des DTM-Rennstalls eine Vertragsstrafe für den Fall der Verletzung der Kündigungsfrist. Aber diese vergleichbar geringe Zahlung hat der neue Arbeitgeber, der Formel-Eins-Rennstall, für unseren Karbonexperten gerne übernommen.

3. Recht auf Zahlung aufgrund einer zuvor vereinbarten Vertragsstrafe?

Gegen eine Verletzung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer schützen sich Arbeitgeber oft durch die Vereinbarung einer Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag für den Fall der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist.

Solche Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig. Damit diese wirksam sind, müssen aber die rechtlichen formalen Anforderungen eingehalten sein. Die Vertragsstrafenklausel muss insbesondere klar formuliert und transparent sein, d.h. der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen, auf was er sich einlässt. Außerdem darf die Vertragsstrafe nicht überhöht sein. Als noch angemessen ist eine Vertragsstrafe meistens dann, wenn dabei die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers, die er im Zeitraum der Kündigungsfrist verdient hätte, noch eingehalten ist. Höhere Summen sind regelmäßig unangemessen.

Meist braucht es aber gar keine hohen Strafsummen, um den Arbeitnehmer zu motivieren, die Kündigungsfrist einzuhalten. Dazu genügt bei vielen Arbeitnehmern bereits das Vorhandensein einer solchen Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag.

4. Wettbewerbsverbot während Kündigungsfrist

Ein weiteres Problem kann sich auch daraus ergeben, dass ein Arbeitnehmer – vorzeitig – zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln will. Wenn im Arbeitsvertrag ein Verbot enthalten ist, nachvertraglich zu einem Konkurrenzunternehmen zu wechseln („Nachvertragliches Wettbewerbsverbot“), entfällt diese Möglichkeit sowieso. Aber auch wenn im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist, gilt immer ein „vertragliches Wettbewerbsverbot“ (§ 60 HGB) auch während der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

Bei unzulässiger Verkürzung der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Einhaltung der Kündigungsfrist und kann – theoretisch – auch verhindern, dass der Arbeitnehmer während der Dauer der vereinbarten Kündigungsfrist bei der Konkurrenz anfängt. Das kommt bei normalen Arbeitsverhältnissen zwar nicht vor, denn der alte Arbeitgeber müsste als Preis für die Durchsetzung des (vertraglichen) Wettbewerbsverbotes dann immer auch die Vergütung für den Arbeitnehmer bezahlen, der ohnehin gehen will.

Aber in technologisch sensiblen Bereichen oder bei Geschäftsgeheimnisträgern hat der Arbeitgeber durchaus ein Interesse an der Einhaltung einer längeren Kündigungsfrist, damit hochqualifizierte Arbeitnehmer ihre aktuellen Kenntnisse über laufende Projekte, Kalkulationen usw. nicht kurzfristig einem Konkurrenzunternehmen zur Verfügung stellen.

Bei einem kritischen Vertragswechsel zu einem Wettbewerber sollten zumindest hochqualifizierte Arbeitnehmer und Träger von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen auch die Interessen des zukünftigen Arbeitgebers im Blick haben und besser ihre Kündigungsfristen einhalten. Denn bei vertragswidriger Verkürzung von Kündigungsfristen könnte der alte Arbeitgeber auch gegen einen neuen Arbeitgeber Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche geltend machen, etwa wegen des Förderns oder Ausnutzens eines Vertragsbruchs oder der Nutzung wettbewerbswidrig erlangter Geschäftsgeheimnisse. Besonders große Technologiekonzerne oder international geführte Unternehmen reagieren hierauf sehr sensibel, da hierdurch nicht nur ein finanzieller Schaden sondern auch ein Reputationsschaden entsteht.

5. Fazit

Hält sich der Arbeitnehmer nicht an die Kündigungsfrist und bleibt der Arbeit einfach fern, kann er vom Arbeitgeber nicht zur Arbeit gezwungen werden. Die Verkürzung von Kündigungsfristen durch den Arbeitnehmer ist aber immer eine Vertragsverletzung. In vielen Fällen bleibt diese Vertragsverletzung finanziell folgenlos, weil ein Schaden durch den Arbeitgeber nicht begründbar sein wird. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine wirksame Vertragsstrafe vereinbart ist, kann der Arbeitgeber eine Zahlung wegen der Vertragsverletzung verlangen.

Ganz folgenlos bleibt die Vertragsverletzung meist nicht, wenn der dadurch verärgerte Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine schlechtere Bewertung aufnimmt. Dies wird der Arbeitnehmer als mögliche Konsequenz immer berücksichtigen und auch hinnehmen müssen, denn eine Zeugnisberichtigung ist nur in seltenen Fällen durchsetzbar.

6. Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer

Steht ein lukrativer neuer Job in Aussicht, den der Arbeitnehmer aber zeitnah antreten soll, sollte zunächst versucht werden, mit dem neuen Arbeitgeber einen späteren Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Ist dies nicht möglich, muss geprüft werden, ob eine Verletzung der Kündigungsfrist zu einer Vertragsstrafe oder in seltenen Fällen möglicherweise auch zu einem Schadenersatz gegenüber dem Arbeitgeber führen kann.

Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht prüfen wir nicht nur die Möglichkeit der Verkürzung einer Kündigungsfrist und deren Folgen für den Arbeitnehmer sondern verhandeln auch mit dem Arbeitgeber über eine ggfls. vorzeitige einvernehmliche Vertragsbeendigung.

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Pauschalvergütung von Überstunden – nur in seltenen Fällen wirksam

hofsaess — Wed, 27 Oct 2021 11:36:56 +0000

Arbeitgeber möchten von Arbeitnehmern geleistete Überstunden gerne mit einem Pauschalbetrag abgelten oder sogar vereinbaren, dass diese mit der monatlichen Grundvergütung abgegolten sind. In der Praxis kommt es deshalb häufig vor, dass im Arbeitsvertrag eine pauschale Vereinbarung über die Vergütung von Überstunden getroffen wird. Dies hat zur Folge, dass die tatsächlich geleisteten Überstunden nicht mehr als Berechnungsgrundlage herangezogen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht diese Handhabung in seinem Urteil vom 26.06.2019 – Az.: 5 AZR 452/18 – kritisch und stellt an die Wirksamkeit solcher pauschalen Abgeltungsvereinbarungen ganz konkrete Voraussetzungen.

1. Sachverhalt

Der Kläger war bei seinem Arbeitgeber (einer Gewerkschaft) als sogenannter Gewerkschaftssekretär beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden sollte als „Vertrauensarbeitszeit“ abgeleistet werden. D.h., der Kläger konnte grundsätzlich den Beginn und das Ende seiner täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen.

Auf das Arbeitsverhältnis fand neben dem Arbeitsvertrag zusätzlich eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung Anwendung. Danach sollten die Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, einen Ausgleich von 9 freien Arbeitstagen pro Kalenderjahr erhalten. Damit sollten alle Überstunden abgegolten sein; eine darüber hinausgehende Überstundenvergütung war nicht vorgesehen.

Alle anderen Beschäftigten (außer den Gewerkschaftssekretären) erhielten für jede als Mehrarbeit geleistete Überstunde eine genau geregelte Vergütung. Die Regelung für die anderen Beschäftigten sah für jede geleistete Überstunde einen Anspruch auf Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (d. h. mit 30 % Überstundenzuschlag) oder einen Anspruch auf eine Überstundenvergütung in gleicher Höhe (mit 30% Zuschlag) vor.

Der Kläger verlangte für 4 Monate, in denen er neben seinen sonstigen Aufgaben zusätzlich an einem Projekt arbeitete, eine Überstundenvergütung in Höhe von 9.345,84 Euro brutto. Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, dass sämtliche Überstunden mit den 9 Ausgleichstagen entsprechend der Betriebsvereinbarung abgegolten seien.

2. Entscheidung

Das BAG hat entschieden, dass die Regelung zur Pauschalvergütung in der Betriebsvereinbarung unwirksam ist.

Dabei hat das Gericht festgestellt, dass schon die Formulierung „regelmäßige Mehrarbeit“ beim Abschluss des Arbeitsvertrages die daraus entstehenden Folgen der Regelung für den Beschäftigten nicht klar und eindeutig erkennen lässt. Dies widerspricht dem Gebot der Normenklarheit. Denn ab wann eine „Regelmäßigkeit“ anzunehmen ist, ist für einen Beschäftigten nicht eindeutig und ohne jeden Zweifel erkennbar. Er weiß daher gar nicht, unter welchen Umständen die von ihm geleisteten Überstunden nicht mehr vergütet werden bzw. nicht mehr unter die 9-Tage Freizeitausgleich fallen.

Daneben führt die Regelung zu einer unzulässigen Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer und widerspricht dadurch dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BAG sagt hierzu, dass jedenfalls das (unbestimmte) Merkmal der „Regelmäßigkeit“ kein taugliches Kriterium darstellt, welches es dem Arbeitgeber gestatten würde, die Arbeitnehmer in der Frage der unterschiedlichen Vergütung von Überstunden ungleich zu behandeln.

3. Fazit

Pauschale Abgeltungsvereinbarungen werden in der Praxis getroffen, um Streitigkeiten in Bezug auf die Höhe der vergütungspflichtigen Überstunden zu umgehen.

Das BAG lässt solche Pauschalabreden zwar grundsätzlich zu. Es stellt aber klar, dass diese nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. So muss die Regelung klar ausgestaltet und es muss für den Beschäftigten eindeutig erkennbar sein, unter welchen Voraussetzungen die Pauschalabgeltung eine zusätzliche Vergütung ersetzt. Wenn die Regelung einzelne Arbeitnehmer und Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt, ist dies nur zulässig, wenn es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt und nicht willkürlich erfolgt. Im Ergebnis bedeutet das für die Arbeitsvertragsparteien, dass sie sich nicht ohne weiteres darauf verlassen können, dass eine Vereinbarung über die pauschale Abgeltung von Überstunden auch dazu führt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Überstundenvergütung hat.

Wenn die Pauschalvereinbarung unwirksam und keine weitere Regelung vertraglich vorgesehen ist, richtet sich der Vergütungsanspruch nach § 612 Abs. 1 BGB. Bei einer „berechtigten Vergütungserwartung“ hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf eine bei vergleichbaren Tätigkeiten „übliche“ Vergütung. Ob der Arbeitnehmer eine berechtigte Vergütungserwartung haben darf, d.h. ob eine Überstundenvergütung bei der ausgeübten Tätigkeit üblich ist, entscheiden die Arbeitsgerichte unter Berücksichtigung objektiver Kriterien, wie z.B. der Verkehrssitte, Branchenüblichkeit, Art, Umfang und Dauer der Überstunden sowie der Stellung der Beteiligten zueinander.

Wenn also ein Arbeitgeber eine Überstundenvergütung unter Hinweis auf eine Pauschalvergütung oder Abgeltungsvereinbarung verweigert, lohnt sich immer ein zweiter Blick. Denn Pauschalvergütungen für Überstunden sind nur unter ganz bestimmten Umständen zulässig.

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