Abfindung

  • Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung als finanziellen Ausgleich nach Kündigung eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht
  • Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache und hängt von der Qualität des Kündigungsschutzes und vom Verhandlungsgeschick des Verhandlers, im günstigsten Fall eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.

 
Wer erhält eine Abfindung?

Wen man auch fragt, jeder nimmt an, dass mit dem Ausspruch einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung gegen den Arbeitgeber besteht.
 
Die schlechte Nachricht: Dies ist grundsätzlich falsch. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Die wenigen Fälle, in denen das Gesetz ausnahmsweise eine Abfindung vorsieht, sind so selten, dass sie nicht praxisrelevant sind.
 
Die gute Nachricht: Obwohl kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, werden mehr als 80% der Kündigungsschutzverfahren und die allermeisten außergerichtlichen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber durch Zahlung einer Abfindung abgeschlossen.
 
Grund dafür ist das Kündigungsschutzgesetz, das für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung vorsieht, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber weiter beschäftigt werden muss. Wenn der Arbeitgeber dieses von ihm nicht gewünschte Ergebnis vermeiden will, bleibt ihm meistens nur, mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes – eine Abfindung – zu vereinbaren.
 

Voraussetzung für eine Abfindungszahlung

durch den Arbeitgeber

Damit ist Voraussetzung für eine Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber:

  • das Kündigungsschutzgesetz muss auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden oder es besteht ein sonstiger besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsmitglied, usw.)
  • die 3-Wochenfrist für eine rechtliche Prüfung der Kündigung ist noch nicht verstrichen oder eine Kündigungsschutzklage wurde rechtzeitig erhoben (§ 4 KSchG)
  • der Arbeitnehmer muss deutlich machen, dass er seinen Kündigungsschutz und damit die Weiterbeschäftigung geltend machen wird
  • der Arbeitgeber muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben

 

Erfahrungsgemäß enden über 80% der Kündigungsrechtsstreitigkeiten oder Verhandlungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindungsvereinbarung.

Wie hoch ist die Abfindung?

Ganz allgemein kann man sagen, dass ein üblicher Verhandlungsrahmen für eine Abfindung zwischen einem halben Bruttomonatsgehalt und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr liegt. Zu diesem – pauschalen – Ergebnis kommen auch nahezu alle im Internet zu findenden Abfindungsrechner. Das sind aber nur statistische Näherungswerte. Eine realistische Einschätzung einer Abfindung ist so individuell, dass dies nur durch einen erfahrenen Fachanwalt möglich ist.
 
Unabhängig von diesen Üblichkeiten ist die Höhe der jeweiligen Abfindung aber frei verhandelbar. So ist es durchaus üblich und dem Arbeitnehmer sogar zu empfehlen, schon vor einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren oder nach Erhebung der Kündigungsschutzklage auch (weiterhin) während des gerichtlichen Verfahrens die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber außergerichtlich – durch seinen Anwalt – führen zu lassen. Bei einer guten Verhandlungssituation und einem guten Kündigungsschutz des Arbeitnehmers sind außergerichtlich Abfindungsbeträge höher und sogar schneller erzielbar, als letztlich in einer oft mehrmonatigen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht. Dies gilt im besonderen Maße für Führungskräfte und langjährig beschäftigte gut qualifizierte Mitarbeiter.

Folgende Faktoren bestimmen die Abfindung maßgeblich (für mehr Informationen klicken):
 

 
In einem gemeinsamen Gespräch beraten wir Sie über Ihre aktuelle Situation und weisen Sie auf Chancen und Risiken hin, die für das Gelingen der Verhandlung über Ihre Abfindung entscheidend sind.
 
Während der Verhandlungen bereiten wir Sie auf Gespräche mit Ihren Vorgesetzten vor, solange Sie während der Kündigungsfrist noch Ihrer Arbeit nachgehen. Im Idealfall übernehmen wir – nach Absprache mit Ihnen – die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber direkt, so dass Sie diesen Gesprächen nicht mehr ausgesetzt sind.
 
Wir werden eine ausführliche rechtliche Bewertung Ihrer kündigungsschutzrechtlichen Stellung vornehmen und prüfen hieraus entstehende Abfindungsansprüche. Dabei erfragen wir die von Ihnen angestrebten Ziele, überprüfen deren Realisierbarkeit und werden unsere Vorgehensweise und Strategie mit Ihnen besprechen.

Die Höhe des Bruttogehalts bestimmt das finanzielle Risiko des Arbeitgebers, bei Unwirksamkeit der Kündigung Vergütung zukünftig weiter bezahlen zu müssen.
 
Deshalb ist das – ggfls. anteilige – Bruttomonat pro Beschäftigungsjahr ein wesentlicher Faktor der Berechnung einer Abfindung. Hierbei sollte immer das Durchschnitt je Bruttomonatsgehalt, unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile, zugrunde gelegt werden.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit hat großen Einfluss auf die Wirksamkeit einer Kündigung, da eine längere Dauer des Arbeitsverhältnisses bei einer gerichtlichen Prüfung der Kündigung zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt wird.

Die Qualität des Kündigungsschutzes sollte von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden. Hier ist zum Beispiel bei betriebsbedingten Kündigungen eine sorgfältige Analyse der Beschäftigungssituation, des betrieblichen Umfelds und vergleichbarer Mitarbeiter (Sozialauswahl) erforderlich. Die Einschätzung verhaltensbedingter Kündigungen erfordert eine genaue Prüfung des Verhaltensvorwurfs und möglicher erfolgsversprechender rechtlich relevanter Einwendungen.

Jede Verhandlungsstrategie ist individuell und muss sowohl zum Arbeitnehmer als auch zum jeweiligen Verhandlungsgegner passen. Ihr Rechtsanwalt muss zum einen die rechtliche Sicherheit und möglicherweise einzugehende prozessuale und finanzielle Risiken im Blick behalten und Ihnen gleichzeitig eine realistische Einschätzung des möglichen Verhandlungsergebnisses aufzeigen.

Ein guter Anwalt nimmt sich Zeit, Sie auf alle in der Verhandlungsphase auftretenden möglichen Veränderungen im Verhalten der Gegenseite vorzubereiten. Wenn solche Verhaltensänderungen als Verhandlungstaktik erkennbar ist und Ihnen erklärt werden kann, können Sie mit diesen Veränderungen sehr viel besser umgehend und auch Ihr Verhalten während der Verhandlungsdauer darauf anpassen.

Insbesondere Personalgespräche sind für den Arbeitnehmer während der Verhandlung gefährlich, denn hierdurch versucht der Arbeitgeber oft an Informationen direkt vom Arbeitnehmer zu gelangen, an denen er seine weitere Verhandlungsstrategie ausrichten kann. Lassen Sie sich deshalb frühzeitig auf solche Gespräche mit der Personalabteilung oder Ihrem Vorgesetzten vorbereiten, damit die Verhandlung von Anfang an für Sie gut verläuft.

Ob Sie in der Verhandlung Zeit mitbringen oder einen schnellen Abschluss der Verhandlung wünschen, hängt sehr von Ihren weiteren Zukunftsplänen und der Möglichkeit ab, ein neues Arbeitsverhältnis zu beginnen. Grundsätzlich gilt, dass eine längere Verhandlungsdauer zu einem besseren finanziellen Ergebnis führen kann, denn je länger ein – gerichtlicher – Kündigungsstreit dauert, desto größer ist das finanzielle Risiko des Arbeitgebers. Das gilt nur dann nicht, wenn Sie schön früh in das neue Arbeitsverhältnis wechseln können. Ein guter Anwalt hat beide Varianten im Blick und versteht es, das Timing an Ihre Pläne anzupassen.