Abfindung

  • Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung als finanziellen Ausgleich nach Kündigung eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht
  • Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache und hängt von der Qualität des Kündigungsschutzes und vom Verhandlungsgeschick des Verhandlers, im günstigsten Fall eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.

 
Wer erhält eine Abfindung?

Wen man auch fragt, jeder geht nimmt an, dass mit dem Ausspruch einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung gegen den Arbeitgeber besteht.
 
Die schlechte Nachricht: Dies ist grundsätzlich falsch. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Die wenigen Fälle, in denen vom Gesetz ausnahmsweise eine Abfindung durch das Arbeitsgericht bestimmt werden kann, sind so selten, dass sie nicht praxisrelevant sind.
 
Die gute Nachricht: Obwohl kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, werden mehr als 80% der Kündigungsschutzverfahren und die allermeisten außergerichtlichen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber durch die Zahlung einer Abfindung abgeschlossen.
 
Grund dafür ist das Kündigungsschutzgesetz, das für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung vorsieht, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber weiter beschäftigt werden muss. Wenn der Arbeitgeber dieses von ihm nicht gewünschte Ergebnis vermeiden will, bleibt ihm meistens nur, mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes – eine Abfindung – zu vereinbaren.
 
Damit ist Voraussetzung für eine Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber:

  • das Kündigungsschutzgesetz muss auf das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden oder es muss mindestens ein sonstiger Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsmitglied, usw.) bestehen.
  • die 3-Wochenfrist für eine rechtliche Prüfung der Kündigung darf noch nicht verstrichen sein oder es muss bereits eine Kündigungsschutzklage erhoben wirden sein (§ 4 KSchG)
  • der Arbeitnehmer muss deutlich machen, dass er seinen Kündigungsschutz und hierdurch die Weiterbeschäftigung geltend machen wird
  • der Arbeitgeber muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben

 

Damit ist Voraussetzung für die Vereinbarung einer Abfindung zur Beendigung eines Kündigungsstreits die gegensätzliche Interessenlage beider Arbeitsvertragsparteien: der Bestandsschutz des Arbeitnehmers – vor dem Hintergrund seiner oft starken kündigungsschutzrechtlichen Stellung – auf der einen Seite und auf der anderen Seite das Interesse des Arbeitgebers an einer für ihn finanziell kalkulierbaren Beendigung.
 
Der Arbeitgeber will mit einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung regelmäßig das Risiko vermeiden, dass er nach einem langen Rechtsstreit wegen der Unwirksamkeit der Kündigung nachträglich Lohn an den Arbeitnehmers leisten muss und diesen im für den Arbeitgeber schlechtesten Fall in seinem Betrieb weiter beschäftigen muss.
 
Erfahrungsgemäß enden über 80% der Kündigungsrechtsstreitigkeiten oder Verhandlungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindungsvereinbarung.

Wie hoch ist die Abfindung?

Wer im Internet einen Abfindungsrechner benutzt, um die Höhe der für ihn erzielbaren Abfindung herauszufinden, der kann genauso gut sein Horoskop lesen. In einem Abfindungsrechner können zwar statistische Näherungswerte ermittelt werden, z.B. aus der Dauer der Beschäftigung und der Bruttomonatsvergütung. Das war es aber auch schon. Eine realistische Einschätzung einer Abfindung ist so individuell, dass dies nur durch einen erfahrenen Fachanwalt möglich ist. #
 
Denn neben der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt ist insbesondere die Qualität des Kündigungsschutzes ein wesentlicher Faktor und den kann kein Abfindungsrechner einschätzen, da hierfür zum Beispiel bei betriebsbedingten Kündigungen eine Analyse der Beschäftigungssituation, des betrieblichen Umfelds und vergleichbarer Mitarbeiter (Sozialauswahl) erforderlich ist und zum Beispiel bei verhaltensbedingten Kündigungen eine genaue Prüfung des Verhaltensvorwurfs und hiergegen rechtlich relevanter Einwendungen.

Als groben Rahmen kann man annehmen, dass eine Abfindung im Falle einer Kündigung zwischen einem halben und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen kann.
Dem Gesetz ist zur Höhe des Abfindung nur ein Vorschlag zu entnehmen (vgl. § 1a KSchG). Diese seit dem Jahr 2004 bestehende Regelung (§ 1a KSchG) sieht eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor. Damit hatte sich der Gesetzgeber an der arbeitsgerichtlichen Praxis, einer sogenannten Regelabfindung oder „Faustformel“ (0,5 x Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahre), orientiert. Die Arbeitsgerichte schlagen diese im Kündigungsschutzverfahren bei jeweils offenem Prozessergebnis auch heute noch regelmäßig vor. Das Arbeitsgericht Karlsruhe weicht von diesem Vorschlag – je nach Richter – im Faktor erfahrungsgemäß um 0,2 noch oben oder nach unten ab, je nachdem ob die Chancen des Arbeitnehmers (dann Faktor 0,7) oder des Arbeitgebers (dann 0,3) überwiegen.
 
Unabhängig von diesen Üblichkeiten einer arbeitsgerichtlichen Verhandlung ist die Höhe der jeweiligen Abfindung aber frei verhandelbar. So ist es nicht unüblich und aus Sicht der Parteien sogar zu empfehlen, entweder im Vorfeld des gerichtlichen Verfahrens oder parallel zum gerichtlichen Verfahren die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auch außergerichtlich zu führen. Je nach Ausprägung des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers sind hier sogar weitaus höhere Abfindungsbeträge erzielbar, als letztlich in einer Verhandlung vor den Arbeitsgerichten.
 
Eine allgemeingültige Formel zur Berechnung einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Abfindung gibt es nicht. Hier kommt es ganz wesentlich auf die Strategie des beauftragten Rechtsanwalts, die Erfahrung und Verhandlungs-stärke des Rechtsanwalts und auch auf die sorgfältige Vorbereitung des Mandanten hinsichtlich der möglicherweise auftretenden Varianten in der Verhandlung, der taktischen Gesichtspunkte sowie der Verhaltensmaßregeln für die gesamte Dauer der Verhandlung an.
 
Nicht zuletzt spielt die Erfahrung des Rechtsanwalts eine Rolle im Hinblick auf die zutreffende Einschätzung der kündigungsschutzrechtlichen Situation aber auch der jeweiligen Üblichkeiten der Verhandlungen hinsichtlich branchen- oder firmen-spezifischer Besonderheiten. Teilweise sind die Üblichkeiten größerer Unternehmen am Standort bekannt. Diese orientieren sich nicht selten an internen Standards wie bereits früher abgeschlossenen Sozialplänen. Die Firmen sich auch bestrebt bei Abfindungsvergleichen jeweils ähnliche Berechnungsmodelle zugrunde zu legen. Auch liegen die Abfindungen im Bereich der Banken auf einem ganz anderen Niveau, als etwa in der Bauindustrie.

Letztlich entscheidet über die Höhe der Abfindung die jeweilige Vorgehensweise und Strategie des beauftragten Rechtsanwalts. Dessen Risikobewertung ist Ausgangs-punkt der Einstiegsforderung einer „üblichen“ Abfindung oder der Forderung einer höheren, als der üblichen Abfindung. Hierbei spielen auch die Einschätzung der wechselseitigen wirtschaftlichen Interessen und die Auswertung aller verfügbaren Informationen über den Verhandlungspartner eine große und preisbildende Rolle für die Abfindungssumme.
 
Ganz wichtig ist das richtige Timing. Denn es ist jederzeit möglich, dass der Arbeitnehmer schon während der Verhandlungsphase ein neues Arbeitsverhältnis antreten möchte oder zumindest einen neuen Arbeitsvertrag zum zeitnahen Antritt des neuen Arbeitsverhältnisses unterschreiben möchte. Dann dürfen die Verhandlungen über die Abfindung nicht zulange dauern oder gar hieran scheitern. Dies vermeidet ein erfahrender Anwalt regelmäßig dadurch, dass er mit dem Verhandlungspartner im Kontakt bleibt oder sicherstellt, dass er diesen Kontakt jederzeit problemlos aufnehmen kann.
 
Ist ein neues Arbeitsverhältnis noch nicht in Sicht, ist es aus Sicht des Arbeitnehmers oft nicht zweckmäßig, schon in der Güteverhandlung eine Einigung mit dem Arbeitgeber zu treffen. Denn die Zeit wird meist zugunsten des Arbeitnehmers und das Risiko für den Arbeitgeber, später Lohn an den Arbeitnehmer zahlen z müssen, ohne dafür während des Prozesses eine Arbeitsleistung zu erhalten, steigt stetig mit zunehmendem Zeitablauf.
 
Wir beraten Sie in einem gemeinsamen Gespräch über die jeweils konkrete Situation beraten und weisen Sie auf die einzelnen Umstände hin, die für die Bestimmung der Höhe Ihrer Abfindung von Bedeutung sind.
 
Während der Verhandlungen bereiten wir Sie auf eventuell von Ihrem Arbeitgeber eingeforderte Personalgespräch vor oder coachen Sie durch die notwendigen persönlichen Kontakte mit Ihren Vorgesetzten, solange Sie während der Kündigungsfrist noch im Arbeitsverhältnis stehen.
 
In jedem Fall werden wir eine ausführliche rechtliche Bewertung Ihrer kündigungsschutzrechtlichen Stellung und einer hieraus resultierenden möglichen Abfindung vornehmen. Hierbei erfragen wir die von Ihnen angestrebten Ziele, überprüfen deren Realisierbarkeit, werden unsere Vorgehensweise und Strategie mit Ihnen besprechen und für Sie daran ausrichten.
 

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