Abmahnung

  • eine Abmahnung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat (vertragliches Fehlverhalten).

  • eine Wiederholung des abgemahnten Fehlverhaltens kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

  • eine reflexartige Gegendarstellung des Arbeitnehmers gegen die Abmahnung ist nicht sinnvoll.

1. Was ist eine Abmahnung?

Zunächst ist eine Abmahnung (nur) die Erklärung des Arbeitgebers, dass er mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist und eine Wiederholung nicht dulden wird. Hält sich der Arbeitnehmer zukünftig hieran, kann der Arbeitgeber aus der Abmahnung keine Konsequenzen herleiten.

In der Abmahnung ist immer auch der Hinweis auf eine Kündigung im Wiederholungsfall enthalten. Dies zeigt, dass sich der Arbeitgeber mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits auseinandergesetzt hat oder diese Möglichkeit zumindest in Betracht zieht.

Dennoch sollte der Arbeitnehmer auf eine Abmahnung nicht überstürzt reagieren, sondern die weitere Vorgehensweise bewusst wählen und sich über die mit seiner Reaktion verbundenen Ziele im Klaren sein.

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2. Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?

Nein, eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Da der Inhalt einer mündlichen Abmahnung im Falle eines Rechtsstreits normalerweise nicht mehr bewiesen werden kann, werden Abmahnungen durch den Arbeitgeber aber üblicherweise schriftlich erfolgen.

3. Gibt es Fristen für Abmahnungen?

Eine Abmahnung kann auch noch nach langer Zeit ausgesprochen werden und ist nicht an Fristen gebunden. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber für die Zukunft deutlich macht, dass er ein bestimmtes Verhalten zukünftig nicht mehr hinnehmen möchte.

4. Was muss eine Abmahnung enthalten?

Eine Abmahnung muss grundsätzlich drei Dinge enthalten:

  • Dokumentation des Fehlverhaltens

  • Hinweis, welches Verhalten zukünftig erwartet wird

  • Warnung, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens eine Kündigung droht

Zunächst muss der Arbeitgeber in der Abmahnung auf ein von ihm festgestelltes vertragliches Fehlverhalten hinweisen und dieses so konkret beschreiben, dass der Arbeitnehmer weiß, worum es geht (Dokumentationsfunktion).

Weiterhin muss die Abmahnung den Hinweis enthalten, welches Verhalten zukünftig vom Arbeitnehmer erwartet wird. Damit hat die Abmahnung eine Hinweisfunktion. Schließlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Abmahnung auf die möglichen Konsequenzen in Form einer Kündigung im Falle einer Wiederholung des beanstandeten Fehlverhaltens hinweisen. D.h. der Arbeitgeber warnt den Arbeitnehmer gleichzeitig, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung (verhaltensbedingte Kündigung) möglich sind (Warnfunktion).

5. Gibt es Fristen für eine Gegendarstellung oder Klage?

Möchte sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung zur Wehr setzen, muss er hierbei grundsätzlich keine Fristen einhalten. Eine Gegendarstellung oder eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist zu jedem Zeitpunkt (während des Arbeitsverhältnisses) möglich. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch abwarten kann, ob der Arbeitgeber tatsächlich weitere Abmahnungen oder gar eine Kündigung ausspricht. Es besteht sogar die Möglichkeit, sich gegen alle vorangegangenen Abmahnungen noch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen. Dabei ist nur die Kündigungsschutzklage fristgebunden und muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung erfolgen.

6. Wie reagiere ich auf eine Abmahnung?

Der Arbeitnehmer, der zum ersten Mal eine Abmahnung erhält, wird diese immer als unfair und übertrieben empfinden. Der erste Reflex ist dann, sich mit einer Gegendarstellung oder einer Klage gegen die Abmahnung zur Wehr zu setzen. Allerdings ist eine solche Reaktion in den meisten Fällen vorschnell und nicht erforderlich. Eine Reaktion – und der passende Zeitpunkt hierfür – will gut überlegt sein.

Eine Abmahnung dient oft der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer muss sich deshalb aber nicht zwingend sofort dagegen wehren. Eine sofortige Reaktion kann sogar nachteilig sein. Wenn z.B. der Abmahnungsgrund vom Arbeitgeber nicht problemlos nachgewiesen werden kann, könnte eine sofortige Reaktion des Arbeitnehmers zu weiteren Ermittlungen des Arbeitgebers führen. Dadurch wird das – ohnehin belastete – Arbeitsverhältnis weiter belastet und die weitere Sachaufklärung kann auch dazu führen, dass der Verhaltensvorwurf noch besser dokumentiert und hierdurch dem Arbeitgeber eine spätere Kündigung erleichtert wird. Selbst eine angestrebte gerichtliche Überprüfung mit dem Ziel der Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann im Extremfall dazu führen, dass das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Abmahnung bestätigt – und dem Arbeitgeber damit Rechtssicherheit für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung gibt.

Ob auf eine Abmahnung unmittelbar reagiert werden sollte, kommt auf den Einzelfall und die Ziele des Arbeitnehmers an. Oft ist ein Zuwarten möglich oder dem Arbeitnehmer sogar zu empfehlen. Mindestens eine positive Folge des Zuwartens ist, dass es dem Arbeitgeber mit zunehmendem Zeitablauf schwerer fällt, den von ihm behaupteten Abmahnungsvorwurf zu beweisen.

Dass in einer Abmahnung auch eine Chance liegen kann, z.B. wenn der Arbeitnehmer selbst mit dem Arbeitsverhältnis unzufrieden ist, wird beim Erhalt der Abmahnung meistens nicht gesehen. Es ist aber eine wertvolle Information, dass der Arbeitgeber anlässlich einer Abmahnung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumindest nachgedacht hat. Der anwaltlich gut beratene Arbeitnehmer kann dieses Wissen für sich nutzen, um eine Verhandlungen über Abfindung mit dem Arbeitgeber in Gang zu bringen.

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