Nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Resturlaub in der Kündigungsfrist gewähren oder nach Ablauf der Kündigungsfrist ausbezahlen. Wieviel Resturlaub noch besteht, hängt dabei von verschiedenen Fragen ab:
Wieviel Urlaub steht Ihnen nach Gesetz oder dem Arbeitsvertrag zu?
Der Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 20 Urlaubstage im Jahr (bei einer 5-Tage-Woche). Bei einer 6-Tage-Woche sind es 24 Urlaubstage, bei einer Teilzeittätigkeit ist der Mindesturlaub anteilig zu berechnen.
Im Arbeitsvertrag können dagegen mehr Urlaubstage vereinbart sein, z.B. 25 oder 30 Urlaubstage. Dann handelt es sich bei dem den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden Urlaub um einen vertraglichen Mehrurlaub. Je nach Inhalt des Arbeitsvertrags wird dieser anders behandelt als der gesetzliche Urlaubsanspruch.
Wieviel Resturlaub besteht beim Ende des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr?
Das ist eine berechtigte Frage, denn das Bundesurlaubsgesetz macht einen Unterschied zwischen einer Beendigung im ersten oder im zweiten Kalenderhalbjahr.
Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung im ersten Kalenderhalbjahr, beträgt der Urlaubsanspruch anteilig pro vollem Kalendermonat ein Zwölftel des gesamten Jahresurlaubs. Das ist noch logisch und davon gehen die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl für den gesetzlichen wie auch für den vertraglichen Urlaub auch aus.
Endet das Arbeitsverhältnis aber im zweiten Halbjahr, also am oder nach dem 01.07., entsteht nach dem Bundesurlaubsgesetz immer der gesamte gesetzliche Urlaubsanspruch. Dagegen kommt es für den vertraglichen Mehrurlaub auf die genaue Formulierung im Arbeitsvertrag an. D.h., ob vom vertraglich vereinbarten Mehrurlaub ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat hinzukommt, hängt von der Formulierung im Arbeitsvertrag ab. Je nach Formulierung kann auch dieser vollständig geschuldet sein oder der Gesamturlaub wird anteilig berechnet (mindestens aber der gesetzliche Gesamturlaub) oder in machen Arbeitsverträgen entfällt sogar der vertragliche Mehrurlaub im Kalenderjahr der Beendigung.
Beispiel: Endet der Vertrag zum 31.08. eines Jahres, entsteht der volle gesetzliche Mindesturlaub (bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage). Sieht ein Vertrag eine anteilige Berechnung des Gesamturlaubs von 30 Urlaubtagen vor, als zum 31.08. anteilig 2/3, ist auch die vertragliche Berechnung gleich und es bleibt bei 20 Urlaubstagen. Sieht ein Vertrag aber vor, dass der vertragliche Urlaub zusätzlich gewährt wird, können zum gesetzlichen Mindesturlaub zusätzlich 8/12 des vertraglichen Mehrurlaubs hinzukommen. Das wären bei 30 Urlaubtagen also 20 Tage gesetzlicher plus 6,66 Tage vertraglicher Urlaub. Hierbei werden anteilige Urlaubstage ab 0,5 immer auf 1,0 aufgerundet, so dass der Urlaub 27 Urlaubstage für das laufende Jahr betragen würde.
Es kommt also auf den Inhalt des Arbeitsvertrags an. Ob das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wurde oder ob dieses von Ihnen selbst gekündigt wurde, hat auf die Berechnung aber keinen Einfluss.
Wieviel Urlaub wurde schon genommen?
Bereits gewährter Urlaub ist vom Gesamturlaub natürlich abzuziehen. Hat der Arbeitgeber schon mehr Urlaub gewährt, als Ihnen zum Zeitpunkt der Beendigung rechnerisch zustand, kann der Arbeitgeber diesen nicht zurückverlangen und auch nicht vom Lohn abziehen. Er hat dann Pech gehabt.
Der aus dem Vorjahr übertragene Urlaub verfällt meist nach dem 31.03. eines Kalenderjahres. Der bis zum 31.03. gewährte Urlaub ist noch auf den aus dem Vorjahr übertragenen Urlaub anzurechnen und wird nicht vom laufenden Jahresurlaub abgezogen. Aber Achtung: es gibt viele Ausnahmen durch unterschiedliche Vertragsgestaltungen in den Arbeitsverträgen, so dass hier nur eine anwaltliche Beratung weiterhilft.
Nach Kündigung krankmelden oder Urlaub nehmen?
Als Allererstes: melden Sie sich nicht unmittelbar gleichzeitig mit oder unmittelbar nach einer Eigenkündigung krank. Denn evtl. bezahlt der Arbeitgeber dann keine Entgeltfortzahlung, wenn er annimmt, dass Ihr Fehlen am Arbeitsplatz nicht auf eine Arbeitsunfähigkeit sondern auf einen Arbeitsunwillen zurückgeht. Und das Bundesarbeitsgericht gibt ihm hier Recht; jedenfalls kann der Arbeitgeber dann über die Arbeitsunfähigkeit hinaus weitere ärztliche Nachweise oder Auskünfte einfordern.
Wenn Sie Urlaub nehmen, muss der Arbeitgeber Ihnen diesen gewähren. Nur mit sehr guten Gründen darf er Ihnen den Urlaub nach der Kündigung verweigern. Denn grundsätzlich soll der Urlaub während des Arbeitsverhältnisses genommen werden.
Schwieriger ist es, wenn Sie keinen Urlaub nehmen und sich diesen lieber ausbezahlen (d.h. „abgelten“) lassen möchten. Denn der Arbeitgeber kann Ihnen den Urlaub auch gegen Ihren Willen zuweisen oder Sie unter Verrechnung („Anrechnung“) des Urlaubs bezahlt freistellen. Dann wird hierdurch der Urlaub verbraucht, es sei denn, Sie wären in dieser Zeit arbeitsunfähig erkrankt.
Ist zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub übrig, muss der Arbeitgeber Ihnen diesen mit der letzten Gehaltsabrechnung „abgelten“ also ausbezahlen. Dabei wird das durchschnittliche Tagesgehalt aus den letzten drei Beschäftigungsmonaten errechnet (Berechnung nach § 11 BurlG). Hierbei sind Sonderzahlungen zu berücksichtigen, so dass die Urlaubsabgeltung im Januar, also in den drei Monaten nach Auszahlung eines Weihnachtsgelds, höher sein kann, als z.B. im Mai. Das durchschnittliche „Tagesgehalt“ multipliziert mit der Anzahl der Resturlaubstage ergibt den Betrag der auszubezahlenden Urlaubsabgeltung.
Bei einer einvernehmlichen Trennung sollte die Urlaubsgewährung oder die Abgeltung kein Problem sein. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbleiben bei der Berechnung der Anzahl der Urlaubstage und der Höhe der Urlaubsabgeltung aber Unsicherheiten.
Wegen der vielen unterschiedlichen Vertragsklauseln zum Urlaubsanspruch, ist eine rechtliche Klärung schwierig. Wenn Sie also der Auffassung sind, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen zu wenig Urlaub gewährt oder auszahlt, lohnt sich der Weg zum Fachanwalt für Arbeitsrecht.