Schon bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis aber auch beim Arbeitsplatzwechsel geraten Arbeitnehmer in Versuchung, E-Mail-Kommunikation oder sonstige betriebliche Daten für sich zu sichern. Meist erfolgt dies aus Angst, in einem möglichen Konflikt mit dem Arbeitgeber keinen Zugriff mehr auf Beweismittel zu bekommen und aus dem Bedürfnis heraus, sich gegen zu erwartende Vorwürfe des Arbeitgebers, etwa in einem Kündigungsstreit, abzusichern.

Ein weiteres häufiges Phänomen ist, dass Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber nicht nur ihre Arbeitskraft, sondern auch Daten des bisherigen Unternehmens anbieten – sozusagen als „Mitbringsel“, um sich den Einstieg ins und im neuen Unternehmen zu erleichtern.

1. Vertraulichkeitsvereinbarungen

Solches Vorgehen ist mit hohen Risiken verbunden und sogar strafbar, wenn es sich um vertrauliche Informationen oder Geschäftsgeheimnisse handelt. Was im Einzelnen vertraulich ist und was nicht, kann betrieblich vereinbart werden (sog. Vertraulichkeitsvereinbarungen). Was ein Geschäftsgeheimnis ist, beschreibt § 2 des im Jahr 2019 in Kraft getretenen Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG): „Ein Geschäftsgeheimnis ist eine Information, die weder allgemein bekannt noch ohne Weiteres zugänglich und daher von wirtschaftlichem Wert ist, die Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen ist, und bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.“

Seit Einführung der DSGVO (2018) und des GeschGehG (2019) schulen die Arbeitgeber die Arbeitnehmer auch verstärkt im Umgang mit Daten und vertraulichen Informationen. Darüber hinaus werden Verpflichtungen im Umgang mit Daten – oft als Ergänzung oder im Anhang zum Arbeitsvertrag – schriftlich klargestellt, wie bspw. die Pflicht der Unterlassung unbefugter Nutzung, Bekanntgabe, Veröffentlichung oder Verbreitung. Diese Pflichten können sogar zeitlich unbeschränkt, d.h. auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gültigkeit haben. Für Geschäftsgeheimnisse gilt zusätzlich (§ 4 GeschGehG), dass das Erlangen des Geheimnisses durch unbefugten Zugang, unbefugte Aneignung oder unbefugtes Kopieren verboten ist.

Die Gründe für solche Vertraulichkeitsvereinbarungen liegen auf der Hand. Das Unternehmen muss sich auch gegenüber den eigenen Arbeitnehmern vor dem Mißbrauch von Daten schützen. Denn das Unternehmen würde an Wert verlieren, wenn vertrauliche Daten verbreitet werden. Außerdem vertrauen auch Kunden dem Unternehmen ihre Informationen an und verlassen sich darauf, dass diese dort sicher sind.

2. Konsequenzen der Vertraulichkeitsverletzung

Die Weitergabe von Daten kann schwerwiegende Konsequenzen haben.

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil, 7. Kammer vom 16. Mai 2017 -Az. 7 Sa 38/17) hat eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers infolge eines Datenschutzverstoßes bestätigt. Das Landesarbeitsgericht sah z.B. die Weiterleitung geschäftlicher E-Mails auf einen privaten E-Mail Account zur Vorbereitung einer Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber als eine gravierende Verletzung vertraglicher Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers an. Als ausschlaggebend sah das Gericht die unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Unternehmens an. Hiervon macht das Gericht nur dann eine Ausnahme, wenn die Weiterleitung im Arbeitsvertrag ausdrücklich gestattet oder vom Arbeitgeber bewusst geduldet wurde. Dies wird ein Arbeitnehmer aber so nicht nachweisen können. Denn selbst wenn der Arbeitgeber eine gewisse Handhabung geduldet haben sollte, wird er dies mit dem Argument widerlegen können, dass eine solche Duldung die Aneignung ganz bestimmter aktueller und geheimhaltungsbedürftiger Geschäftsgeheimnisse nicht umfasst hat.

3. Besondere Situation Kündigung

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt- egal von wem – so ist der Arbeitnehmer zur Herausgabe aller Arbeitsmittel verpflichtet. Hierzu gehören nicht nur Arbeitsmittel, wie Mobiltelefon oder Laptop, sondern alle Daten, egal ob diese auf Papier als Ausdruck vorliegen oder als Datei gespeichert sind.

Die Herausgabepflicht ergibt sich in jedem Fall schon aus dem Gesetz, da die Arbeitsmittel im Eigentum des Arbeitgebers stehen und er diese jederzeit, d.h. auch ohne Kündigung und schon im bestehenden Arbeitsverhältnis herausverlangen kann. Zusätzlich kann sich die Herausgabepflicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Wichtig zu wissen ist, dass der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, Arbeitsmittel, Unterlagen oder Daten zurückzubehalten. Das darf der Arbeitnehmer selbst dann nicht, wenn er der Auffassung ist, dass er die Daten des Arbeitgebers benötigt, um sich in einem evtl. bevorstehenden Rechtsstreit mithilfe dieser Daten von einem Vorwurf des Arbeitgebers zu entlasten oder sich gegen diesen zu verteidigen. In der juristischen Fachsprache wird diese vorsorgliche Zuhilfenahme fremder Daten als sog. „vorweggenommenes oder antizipiertes berechtigtes Interesse“ bezeichnet. Im Klartext heißt das, dass die Annahme eines eigenen berechtigten Interesses „vorweggenommen“ also zu früh angenommen wird und die vorsorgliche Bevorratung fremder Daten unzulässig ist. Die Folge der Aneignung vertraulicher geheimhaltungsbedürftiger Arbeitgeberdaten können die – zusätzliche – fristlose Kündigung, und eine Strafanzeige durch den Arbeitgeber sein. Weiter kann der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer gerichtlich einen Unterlassungsanspruch durchsetzen, dass er es unterlässt, Daten an Dritte weiterzuleiten, diese von Dritten verwerten zu lassen oder selbst zu verwerten.

4. Datenlöschung

Auch vor einer Löschung von Daten vor Rückgabe der Arbeitsmittel, z.B. durch Zurücksetzen des Mobiltelefons auf Werkseinstellung, oder durch gezielte Löschung einzelner Dateien auf dem Mobiltelefon oder dem Laptop ist zu warnen.

Denn nicht nur die Aneignung oder Weiterleitung fremder Daten ist unzulässig oder ggfls. sogar strafbar, sondern auch die Löschung, d.h. Vernichtung fremder Daten (auch Datenunterdrückung genannt). Als rechtliche Sanktionen kommen hier neben einer – ggfls. zusätzlichen – fristlosen Kündigung auch hier Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers sowie eine Strafbarkeit wegen Datenveränderung (§ 303a StGB), und Computersabotage („ 303b StGB) nach dem Strafgesetzbuch in Frage. oder die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen einschlägig sein.

5. Zusammenfassung

Arbeitgeber sollten die Verpflichtung der Arbeitnehmer zum Umgang mit vertraulichen Daten und Geschäftsgeheimnissen in Vertraulichkeitsvereinbarungen klarstellen. Soweit Arbeitnehmer diese verstanden und unterzeichnet haben, werden Arbeitgeber hierauf regelmäßig im Falle einer fristgemäßen oder fristlosen Kündigung verweisen.

Arbeitnehmer sollten – insbesondere in Konfliktsituationen oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – keine Daten des Arbeitgebers speichern oder ausdrucken, aber auch nicht löschen, damit ein Verhaltensverstoß gar nicht erst behauptet wird. Selbst wenn ein Laptop oder ein Mobiltelefon auch zur privaten Nutzung vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, empfehlen wir grundsätzlich private Daten ausschließlich und geschäftliche und betriebliche Daten stets getrennt zu halten.

Weil die Unternehmen bei Verstößen gegen Datenschutzvorschriften zwischenzeitlich sehr empfindlich reagieren, sollten Sie bei entsprechenden Vorwürfen Ihres Arbeitgebers umgehend fachkundigen Rat einholen.

Dazu stehen wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne für Sie bereit.