Kündigung

Kündigungen sind nur unter sehr bestimmten Anforderungen wirksam. Meist werden diese rechtlichen Anforderungen von Arbeitgebern nicht eingehalten oder bewusst missachtet. Da zudem Abfindungen von Arbeitgebern nur selten freiwillig und auch dann nicht in angemessener Höhe angeboten werden, unterstützen wir Sie gerne gegen die Ihnen ausgesprochene Kündigung.

1. Verlieren Sie keine Zeit: Die 3-Wochen-Frist

Egal ob Sie Ihren Arbeitsplatz mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage erhalten oder lieber mit Ihrem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag und eine Abfindung verhandeln möchten, die 3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) für eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht müssen Sie einhalten. Denn nach Ablauf dieser Frist wird eine Kündigung wirksam, so dass auch eine Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag nicht mehr möglich ist. Nur in ganz wenigen Ausnahmen (wenn ein bestimmter Sonderkündigungsschutz vorliegt) gibt es hiervon Ausnahmen, aber wir empfehlen, diese Frist immer zu wahren.

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2. Wenn ich Kündigungsschutzklage erhebe, kann ich dann noch mit meinem Arbeitgeber verhandeln?

Selbstverständlich, das ist sogar üblich.

Wenn wir eine Einigung mit Ihrem Arbeitgeber nicht innerhalb der Klagefrist von drei Wochen erzielen können, werden wir für Sie zur Fristwahrung die Kündigungsschutzklage erheben. Das weiß auch Ihr Arbeitgeber und er rechnet auch damit. Wir werden uns aber weiterhin für eine Einigung einsetzen und die Verhandlungen während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens auch außergerichtlich mit Ihrem Arbeitgeber weiterführen.

Hierbei stellen wir Ihnen eine Verhandlungsstrategie vor, besprechen verschiedene Vorgehensweisen und bereiten mögliche Entscheidungen vor, ohne Ihnen diese aus der Hand zu nehmen. Im Ergebnis treffen Sie die Entscheidung, ob Sie Ihren Kündigungsschutz dazu nutzen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder mit Ihrem Arbeitgeber eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung zu vereinbaren.

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3. Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben?

Aus dem Kündigungsschreiben muss klar erkennbar sein, durch wen die Kündigung erstellt und wem gegenüber sie – schriftlich – erklärt wurde. Auch muss deutlich werden, welches Arbeitsverhältnis und zu welchem Zeitpunkt durch die Kündigung beendet werden soll. Das Kündigungsschreiben muss im Original unterschrieben sein. Fehlt eine dieser Angaben oder ist eine dieser Angaben aus dem Kündigungsschreiben nicht bestimmbar, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben nicht angeben. Nur bei einer fristlosen Kündigung muss er diesen mitteilen – aber erst nach Aufforderung (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Die fehlende Angabe des Kündigungsgrundes macht eine Kündigung aber nicht unwirksam. Ausnahme: zur Kündigung von Ausbildungsverhältnissen ist die Angabe des Grundes eine Wirksamkeitsvoraussetzung (§ 22 Abs. 3 BBiG).

Das führt dazu, dass die meisten Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nicht angeben. Der Arbeitnehmer wird diesen dann möglicherweise erst erfahren, wenn er eine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber seine Kündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren begründen muss.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, prüfen wir diese für Sie.

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4. Wann ist die Kündigung unwirksam?

Die Kriterien, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, sind vielfältig und die Prüfung einer Kündigung ist sehr komplex. Daher führen wir die häufigsten und praxisrelevantesten Unwirksamkeitsgründe in den nachfolgenden Beispielen auf:

  • der vom Arbeitgeber behauptete betriebsbedingte Kündigungsgrund liegt nicht vor und führt nicht zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers.

  • ein betriebsbedingter Grund liegt zwar vor, aber der Arbeitgeber hat die Kündigung dem falschen Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochen. Denn er hat die sozialen Kriterien bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht berücksichtigt (fehlerhafte Sozialauswahl).

  • das behauptete vertragswidrige Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nicht plausibel dargelegt werden oder es ist als verhaltensbedingter Kündigungsgrund nicht ausreichend.

  • es liegt zwar grundsätzlich ein Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung vor, aber es fehlt an einer vorherigen notwendigen Abmahnung.

  • es liegt zwar grundsätzlich ein Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung vor, aber es fehlt an einer vorherigen notwendigen Abmahnung.

  • es liegt zwar ein Kündigungsgrund vor, aber der Arbeitnehmer hat zusätzlich einen Sonderkündigungsschutz (z.B. wg. Schwangerschaft, junge Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung, Elternzeit, Pflegezeit, Schwerbehinderung, usw.) und Arbeitgeber hat vergessen, die Zustimmung der Behörde zur Kündigung des durch Sonderkündigungsschutz geschützten Arbeitnehmers einzuholen (Formfehler).

  • die Kündigung wurde gegenüber einem unkündbaren Arbeitnehmer ausgesprochen, z.B. bei durch Tarifvertrag (oder Arbeitsvertrag) vereinbartem Kündigungsausschlusses ab einem bestimmten Lebensalter oder bei einer Standortsicherung durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag

  • die erforderliche Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB wurde nicht eingehalten

  • der Arbeitgeber kündigt wegen zu langer krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit, aber der Arbeitnehmer kann (mithilfe seiner Ärzte) nachweisen, dass sich sein Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung bereits positiv entwickelt oder er aktiv Maßnahmen zur Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit unternommen hatte

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5. Mit welcher Abfindung kann ich rechnen?

Die Höhe der Abfindung ist von verschiedenen Faktoren abhängig, z.B. neben einem guten Kündigungsschutz auch davon, wie hoch das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist.

Ein für die Abfindung üblicher Verhandlungsrahmen liegt meist zwischen einem halben Bruttomonatsgehalt und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Hierbei sind im Einzelfall auch deutliche Abweichungen nach unten und nach oben möglich. So werden bei krankheitsbedingten Kündigungen oft geringe Abfindungen und bei betriebsbedingten Kündigungen oft Abfindungen im oberen Bereich dieses Verhandlungsrahmens oder darüber erzielt.

Jedes Arbeitsverhältnis ist anders. Eine realistische Einschätzung der zu erzielenden Abfindung ist daher nur durch einen erfahrenen Fachanwalt möglich. Und selbst nach einer ersten Einschätzung ist möglicherweise nach einem weiteren Zeitablauf und fortgesetzten Verhandlungen eine Neubewertung erforderlich. Für die Risikoeinschätzung des Arbeitgebers macht es z.B. einen großen Unterschied, ob er die Verhandlungen unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung und noch während der Kündigungsfrist führt oder schon eine längere Zeit ohne Einigung verstrichen ist. Denn je später die Einigung erfolgt, desto höher ist das Risiko des Arbeitgebers im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung für einen längeren Zeitraum Vergütung nachentrichten zu müssen. Umgekehrt wird ein Arbeitgeber kurz nach der Kündigung noch darauf hoffen dürfen, dass der Arbeitnehmer kurzfristig ein neues Arbeitsverhältnis anstrebt und das finanzielle Risiko des Arbeitgebers hierdurch begrenzt bleibt.

Unsere Fachanwälte werden in jedem Stadium der Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber das für Sie günstigste Ergebnis anstreben und für Ihre Kündigungssituation gemeinsam mit Ihnen eine Lösung finden.

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