Führungskräfte

Die Verhandlung mit und die Vertretung von Führungskräften und leitenden Angestellten, insbesondere in Abfindungsverhandlungen, ist besonders komplex und bedarf einiger Übung und Erfahrung.
 
Zum einen ist bei leitenden Angestellten eine – außergerichtliche – Verhandlung über das einvernehmliche Ausscheiden bereits vor dem Ausspruch einer Kündigung üblich geworden. Zum anderen sind die Verhandlungsergebnisse in der Regel günstiger als bei den übrigen Angestellten. Hintergrund ist meist der Umstand, dass die Ablösung von Führungskräften nicht immer mit echten Kündigungsgründen begründbar ist. Oftmals sind es gerade mit dem Kündigungsschutzgesetz nicht greifbare Gründe, wie z.B. unterschiedliche Auffassungen von Strategien, fehlende Zielerreichung oder sonstige möglicherweise fehlende „soft skills“, die den Arbeitgeber zur beabsichtigten Trennung von einer Führungskraft bewegen.
 
Aufgrund der engen Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung, einer erheblichen Budget- und Personalverantwortung ist das Risiko des Arbeitgebers im Falle des Scheiterns mit einer Kündigung finanziell größer als bei sonstigen Angestellten. Hinzu kommt, dass im Falle des Obsiegens der Führungskraft vor dem Arbeitsgericht, der Arbeitgeber eine nicht unerhebliche Nachzahlung rückständigen Gehalts zu leisten hat. Nicht zuletzt ist die neue Personalplanung des Arbeitgebers für die Dauer der außergerichtlichen Verhandlung oder des gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens eingeschränkt, wenn nicht gar blockiert.

Aber auch die Führungskraft hat ein nicht zu unterschätzendes Risiko im Falle einer längeren streitigen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist erhält die Führungskraft Leistungen der Agentur für Arbeit lediglich berechnet auf der Basis der Beitragsbemessungsgrenze, also wesentlich weniger, als das Netto eines Gehalts einer gut bezahlten Führungskraft. Auch die Weiterbewerbung wird in einem solchen Fall für die Führungskraft erschwert, da diese zum einen nicht mehr aus dem „laufenden“ Arbeitsverhältnis heraus möglich ist und zum anderen die mit dem Arbeitgeber nicht abgestimmte Art der Kommunikation in engen Branchen potentielle neue Arbeitgeber zur Nachfrage – auch beim bisherigen Arbeitgeber – veranlassen werden.

Aufgrund des beiderseitigen Risikos ist sowohl bei außergerichtlichen wie auch bei gerichtlichen Verhandlungen der Verhandlungsrahmen mit Realitätssinn zu ermitteln. Übertreibungen nach oben wie nach unten führen nicht nur zum einem schlechten Verhandlungsklima, sondern bergen auch allzu leicht die Gefahr des Scheiterns. Beide Parteien sind daher gut beraten, wenn sie nicht nur fachkundige Hilfe zur Verhandlung bereits in einem frühen Stadium hinzuziehen, sondern auch wissen und sich danach verhalten, dass eine angemessene außergerichtliche Regelung einer gerichtlichen Auseinandersetzung vorzuziehen ist. Dass es sich in Einzelfällen empfiehlt, auch eine außergerichtliche Einigung gerichtlich protokollieren zu lassen, hindert die Vorgehensweise einer zunächst außergerichtlichen Verhandlung nicht. Ein gerichtliche Protokollierung kann sinnvoll sein, wenn die Führungskraft zwar über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, diese aber außergerichtliche Beratungsleistungen nicht deckt, zur Vermeidung der Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit oder um über die vereinbarte Abfindungssumme einen Vollstreckungstitel zur möglichen Durchsetzung in der Zwangsvollstreckung zu erhalten.
 
Auch inhaltlich ist bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen für Führungskräfte besondere Sorgfalt geboten. Zu regeln sind darin mindestens folgende Punkte:
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  • die Art des Ausscheidens, bzw. Regelung des Beendigungsgrundes
  • Abfindungshöhe
  • Umfang und Zeitpunkt einer Freistellung, Klärung der evtl. Anrechnung anderweitigen Verdienstes
  • Klärung der Vergütungshöhe während der Kündigungsfrist, insbesondere bei variablem Vergütungsanteil
  • Dienstwagenregelung
  • Aufhebung oder Fortbestand eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
  • Kostentragung für Outplacement
  • Fortbestand oder Mitnahme einer betrieblichen Altersversorgung
  • Zeugnisinhalt
  • Sprachregelung und Art und Wege deren Kommunikation

Leitende Angestellte

Auch Führungskräfte, soweit sie Arbeitsnehmer sind kommen grundsätzlich in den Genuß des kündigungsschutzrechtlichen Bestandsschutzes.
 
Lediglich eine Gruppe von Führungskräften – Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (§ 14 KSchG) sind partiell hiervon ausgenommen. Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 KSchG kann der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer „angemessenen Abfindung“ durch einen sogenannten Auflösungsantrag selbst dann erzwingen, wenn die Kündigung eigentlich ungerechtfertigt wäre. Damit ist der Bestandsschutz und somit auch die Verhandlungsposition für Abfindungsverhandlungen für diese Gruppe von Führungskräften geschwächt.
 
Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bedarf bei Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (§ 14 KSchG) keiner Begründung. Ein gut beratener Arbeitgeber wird aber immer versuchen, möglichst gute Gründe für den Auflösungsantrag vorzutragen, um die im Ermessen des Gerichts stehende Höhe der zu zahlenden Abfindung gering zu halten. Doch auch mit schlechter oder fehlender Begründung muss das Arbeitsgericht einem Auflösungsantrag in jedem Fall stattgeben.

Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist aber nur, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist. Die Zahl der „echten“ Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist deshalb selbst in Großunternehmen nur auf wenige Führungskräfte beschränkt. Regelmäßig handeln Führungskräfte auch bei Einstellung oder Entlassung nach Weisung von Vorgesetzten oder müssen Personalentscheidungen gemeinsam mit der Personalabteilung abwickeln (Vieraugenprinzip). In diesen Fällen handelt es ich aber nicht um eine selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis.
 
Meist handelt es sich bei Führungskräften und außertarifliche bezahlten Angestellten zunächst um Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 5 BetrVG). Das ist dann der Fall, wenn der leitende Angestellte regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die – entsprechend einer Geschäftsleitung – für den Bestand oder die Entwicklung eines Betriebs oder Unternehmens von Bedeutung ist und dabei die Entscheidungen im wesentlichen frei von Weisungen trifft. Die Konsequenz der Stellung als Leitendem Angestellten im Sinne des BetrVG ist lediglich, dass das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung findet und der Betriebsrat somit z.B. zu einer Kündigung nicht zu hören ist.
 
In jedem Fall bestimmt der Status der Führungskraft und damit der verbundene Kündigungsschutz den Verhandlungsrahmen für Abfindungen. Entscheidend für ein gutes Verhandlungsergebnis ist aber auch die Kenntnis der Motivlage und der Entscheidungswege des Arbeitgebers. Gerade bei Führungskräften werden Personalentscheidungen weniger von kündigungsschutzrechtlichen Aspekten als von strategischen Aspekten bestimmt, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer je nach den persönlichen und betrieblichen Umständen und Handlungszwängen für sich nutzbar machen kann. Mit Ihrem Rechtsanwalt sollten Sie daher nicht nur die aktuelle betriebliche Situation zum Zeitpunkt der Aufhebungsverhandlung besprechen sondern die Entwicklung und Entscheidungswege im Unternehmen aufzeigen und Ihre persönlichen Ziele ausführlich besprechen. Erst auf dieser Basis ist es Ihrem Anwalt möglich eine zielführende Strategie mit Ihnen zu vereinbaren.

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