Führungskräfte

Die Verhandlung über Abfindung für Führungskräfte erfordert Erfahrung, Fingerspitzengefühl und Expertenwissen. Auch die Gestaltung von Aufhebungsverträgen für Führungskräfte ist komplex.

1. Wie hoch ist die Abfindung für Führungskräfte

Führungskräfte fordern regelmäßig hohe Abfindungsbeträge. Die Abfindungen sind bei einer gut geplanten Verhandlung auch tatsächlich höher als bei anderen Arbeitnehmern. Gleichzeitig besteht auch die Gefahr einer Eskalation, obwohl die Ablösung von Führungskräften meistens nicht mit Kündigungsgründen begründet werden kann. Denn Arbeitgeber suchen die Trennung oft aus fadenscheinigen Gründen, wie z.B. unterschiedliche Auffassungen von Strategien, geringe Zielerreichung oder fehlende „soft skills“.

Ein Scheitern der Kündigung einer Führungskraft ist für den Arbeitgeber mit einem hohen finanziellen Risiko verbunden und wegen der Nähe zur Geschäftsführung deutlich unangenehmer als bei sonstigen Angestellten. Zudem ist die neue Personalplanung für die Dauer der Verhandlung eingeschränkt oder gar blockiert.

Umgekehrt führt eine lange Verhandlung auch zum Risiko der Führungskraft. Nach der Kündigungsfrist bekommt sie nur ein geringes Arbeitslosengeld, berechnet auf Basis der Beitragsbemessungsgrenze. Auch die Bewerbung wird schwieriger, wenn sie nicht aus dem „laufenden“ Arbeitsverhältnis erfolgt. Ohne eine Einigung kann mit dem Arbeitgeber auch keine einheitliche Kommunikation und kein Zeugnisinhalt über die Beendigung abgestimmt werden. In engen Branchen kann dies potentielle neue Arbeitgeber zur Nachfrage – auch beim bisherigen Arbeitgeber – veranlassen.

Aufgrund des beiderseitigen Risikos ist der Verhandlungsrahmen mit Realitätssinn zu ermitteln. Beide Parteien sollten fachkundige Hilfe möglichst früh hinzuziehen, damit eine außergerichtliche Einigung möglich wird statt eines langen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht.

2. Was ist bei Abfindungsverhandlungen zu beachten?

Die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Führungskraft wird schnell genauso persönlich, wie es zuvor die enge Zusammenarbeit war. Zudem zeichnet sich seit wenigen Jahren eine aggressiver werdende Verhandlungsführung seitens der Unternehmen ab. Dies gibt Anlass zu Vorsichtsmaßnahmen bereits im Vorfeld von Verhandlungen:

  • Hände weg von Daten beim Arbeitgeberwechsel

    Trotz zunehmender Digitalisierung und bezüglich Unternehmensdaten immer sensibler reagierender Unternehmen, versuchen Führungskräfte im Trennungsprozess oft vertrauliche Informationen privat zu sichern. Das Motiv ist, sich durch Nachweise der guten Leistungen und Erfolge gegen den – vermuteten – Vorwurf absichern, im Job versagt zu haben. Rechtlich ist dies eine schlichte Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und in der heutigen IT-Landschaft lässt sich jeder Ausdruck, jede E-Mail und jeder Speichervorgang nachvollziehen.

    Auch die Arbeitsgerichte lassen das Argument einer vorsorglichen Beweissicherung nicht gelten und stellen klar, dass dies keine Wahrnehmung berechtigter Interessen darstellt. Die Folge solcher Pflichtverletzungen ist nahezu immer der Abbruch der Verhandlungen und die fristlose Kündigung. Zumindest muss die Führungskraft die weitere Verhandlung über Abfindung unter ganz anderen Vorzeichen führen und „kleinere Brötchen backen“.

    Eine ähnliche, in gleicher Weise problematische Fallkonstellation soll sind Mitschnitte von Telefonaten und Trennungsgesprächen, auch im Falle von Videokonferenzen. Die heimliche Aufnahme ohne Zustimmung der Gesprächspartner ist strafbar (§ 201 StGB) und damit immer ein fristloser Kündigungsgrund. Auch dies lässt die Bereitschaft des Unternehmens, eine Abfindung zu bezahlen, regelmäßig entfallen.

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  • Keine Konkurrenztätigkeit

    Während des Arbeitsverhältnisses ist jede Tätigkeit für Wettbewerbsunternehmen verboten. Dies gilt selbstverständlich auch während der Abfindungsverhandlungen und in der Kündigungsfrist. Hierin ändert auch die erhaltene Kündigung oder Freistellung nichts. Die Verletzung des Wettbewerbsverbots birgt das Risiko einer – fristlosen – Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung.

    Während der Kündigungsfrist sind nur vorbereitende Handlungen erlaubt. Dies sind Bewerbungen auch bei der Konkurrenz und die Wahrnehmung von Vorstellungsgesprächen. Ist ein Arbeitsvertrag aber einmal unterschrieben, sind weitere Kontakte mit Mitarbeitern oder Geschäftsführung der Konkurrenz tabu, damit nicht der Verdacht einer Förderung des Wettbewerbs entsteht. Denn bereits der konkrete und dringende Verdacht einer Vertragsverletzung kann zur – weiteren – Kündigung führen.

    Auch eine selbstständige Tätigkeit darf vorbereitet werden. Vorbereitungshandlungen umfassen z.B. die Beratung über die Gründung einer Gesellschaft, die Gesellschaftsgründung selbst oder die Anmietung von Büroräumen. Aber der werbende Auftritt nach außen und operative Tätigkeit in Konkurrenz zum (noch) bestehenden Arbeitgeber ist unzulässig und kann zur Kündigung führen.

  • Vorsicht am Telefon

    Telefonische Bewerbungsgespräche, heute auch Video-Calls und Telefonate mit Headhuntern, können zur Belastung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Kündigung führen. Zwar sind Gespräche während der Arbeitszeit erlaubt, aber nur zur notwendigen Kontaktaufnahme mit Dritten oder auch Headhuntern. Übersteigen diese Telefonate während der Arbeitszeit einen üblichen und zulässigen Umfang, muss die Führungskraft mit einer Abmahnung oder auch mit einer – ggfls. weiteren – Kündigung rechnen.

  • Trau schau wem

    Telefonische Bewerbungsgespräche, heute auch Video-Calls und Telefonate mit Headhuntern, können zur Belastung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Kündigung führen. Zwar sind Gespräche während der Arbeitszeit erlaubt, aber nur zur notwendigen Kontaktaufnahme mit Dritten oder auch Headhuntern. Übersteigen diese Telefonate während der Arbeitszeit einen üblichen und zulässigen Umfang, muss die Führungskraft mit einer Abmahnung oder auch mit einer – ggfls. weiteren – Kündigung rechnen.

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3. Ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?

So pauschal kann man das nicht sagen. Es kommt auf das Ergebnis an oder wie wir Juristen sagen: „Es kommt nicht darauf an, was drauf steht, sondern was drin ist.“ Arbeitgeber versuchen gerne, sich die Verunsicherung von Führungskräften über eine mögliche Kündigung („ich habe noch nie im Leben eine Kündigung erhalten“) zu nutzen, um einen Aufhebungsvertrag mit nur geringer Abfindung anzubieten.

Meist erhalten Führungskräfte zunächst ein Angebot eines Aufhebungsvertrages. Die Verhandlung hierüber lohnt sich und sollte deshalb geführt werden. Oftmals führt schon die außergerichtliche Verhandlung zum gewünschten Ergebnis. Sollte dies nicht der Fall sein, ist es sinnvoll und üblich, die Verhandlungen im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens fortzusetzten. Denn auch arbeitsgerichtliche Verfahren enden in über 80% aller Fälle mit einer Einigung.

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4. Was muss im Aufhebungsvertrag einer Führungskraft alles geregelt werden

Auch inhaltlich ist bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen für Führungskräfte Sorgfalt geboten. Zu regeln sind darin mindestens folgende Punkte:

  • Art und Zeitpunkt des Ausscheidens, bzw. Regelung des Beendigungsgrundes

  • Beginn und Dauer einer Freistellung, Klärung der evtl. Anrechnung anderweitigen Verdienstes

  • Option einer vorzeitigen Vertragsbeendigung, um zu einem neuen Arbeitgeber wechseln zu können; gleichzeitig Regelung einer evtl. Erhöhung der Abfindung zur Kompensation der früheren Vertragsbeendigung

  • Klärung der Vergütungshöhe während der Kündigungsfrist, insbesondere bei variablem Vergütungsanteil

  • Dienstwagennutzung während der Kündigungsfrist

  • Aufhebung oder Fortbestand eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

  • Kostentragung für Outplacement-Beratung

  • Fortbestand oder Mitnahme einer betrieblichen Altersversorgung

  • Zeugnisinhalt und Zeugnisnote

  • Sprachregelung über Beendigung und Art der Kommunikation

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5. Einschränkung des Kündigungsschutzes bei leitenden Angestellten

Leitender Angestellter ist nicht gleich leitender Angestellter. Denn dieser Begriff wird im allgemeinen Sprachgebrauch aber auch im Gesetz unterschiedlich benutzt, mit jeweils verschiedener Bedeutung und anderen Rechtsfolgen.

Werden Führungskräfte im Arbeitsvertrag als leitende Angestellte bezeichnet, hat dies noch keine rechtliche Auswirkung. Entscheidend sind allein die Funktion und die Kompetenzen, mit denen die Führungskraft ausgestattet ist. Eine Bezeichnung im Arbeitsvertrag kann allenfalls dazu führen, dass die Führungskraft Teil eines bestimmten Führungskreises oder z.B. in Compliance-Richtlinien einer bestimmten Gruppe zugeordnet wird.

Der häufigste Fall ist, wenn die Führungskraft regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand oder die Entwicklung eines Betriebs von Bedeutung ist und die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen der Geschäftsführung trifft. Dann ist die Führungskraft leitender Angestellte i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes (§ 5 BetrVG). Das hat aber nur zur Folge, dass der Betriebsrat für die Führungskraft nicht zuständig ist und z.B. zu einer Kündigung nicht anzuhören ist.

Seltener ist ein „echter“ leitender Angestellter i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes (§ 14 KSchG). Dieser Status führt zur Einschränkung des Bestandsschutzes. Bei leitenden Angestellten i.S.d. § 14 KSchG kann der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen sogenannten Auflösungsantrag selbst dann erzwingen, wenn die Kündigung eigentlich ungerechtfertigt wäre. Diese Schwächung des Kündigungsschutzes schränkt die Abfindungsverhandlungen für leitende Angestellte in ein.

Der Auflösungsantrag nach (§ 14 KSchG) bedarf keiner zusätzlichen Begründung. Ein gut beratener Arbeitgeber wird aber versuchen, Gründe für den Auflösungsantrag vorzutragen, um die im Ermessen des Gerichts stehende Höhe der Abfindung gering zu halten. Aber auch mit schlechter oder fehlender Begründung muss das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag stattgeben.

Leitender Angestellter i.S.d. § 14 KSchG ist aber nur, wer zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist. Das ist in den selten der Fall, denn regelmäßig handeln Führungskräfte auch bei Einstellung oder Entlassung nach Weisung der Geschäftsführung oder müssen Entscheidungen mit der Personalabteilung abstimmen (Vieraugenprinzip).

Gerade weil die Beendigung von Verträgen weniger durch Kündigungsgründe als durch strategische Überlegungen bestimmt werden, können Führungskräfte ihre Kenntnisse über die betrieblichen Umständen und Handlungszwänge des Unternehmens für sich nutzbar machen. Mit Ihrem Rechtsanwalt sollten Sie daher die aktuelle betriebliche Situation, die Entwicklung und Entscheidungswege im Unternehmen und Ihre persönlichen Ziele ausführlich besprechen, damit Ihr Rechtsanwalt gemeinsam mit Ihnen eine zielführende Strategie vereinbaren kann.

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