Führungskräfte

Die Verhandlung über Abfindung für Führungskräfte erfordert Erfahrung, Fingerspitzengefühl und Expertenwissen. Auch die Gestaltung von Aufhebungsverträgen für Führungskräfte ist komplex.

1. Wie hoch ist die Abfindung für Führungskräfte

Führungskräfte fordern regelmäßig hohe Abfindungsbeträge. Die Abfindungen sind bei einer gut geplanten Verhandlung auch tatsächlich höher als bei anderen Arbeitnehmern. Gleichzeitig besteht auch die Gefahr einer Eskalation, obwohl die Ablösung von Führungskräften meistens nicht mit Kündigungsgründen begründet werden kann. Denn Arbeitgeber suchen die Trennung oft aus fadenscheinigen Gründen, wie z.B. unterschiedliche Auffassungen von Strategien, geringe Zielerreichung oder fehlende „soft skills“.

Ein Scheitern der Kündigung einer Führungskraft ist für den Arbeitgeber mit einem hohen finanziellen Risiko verbunden und wegen der Nähe zur Geschäftsführung deutlich unangenehmer als bei sonstigen Angestellten. Zudem ist die neue Personalplanung für die Dauer der Verhandlung eingeschränkt oder gar blockiert.

Umgekehrt birgt eine lange Verhandlung auch für die Führungskraft verschiedene Risiken. Nach der Kündigungsfrist bekommt sie nur ein geringes Arbeitslosengeld, berechnet auf Basis der Beitragsbemessungsgrenze. Auch die Bewerbung wird schwieriger, wenn sie nicht aus dem „laufenden“ Arbeitsverhältnis erfolgt. Ohne eine Einigung kann mit dem bisherigen Arbeitgeber auch keine einheitliche Kommunikation und kein Zeugnisinhalt über die Beendigung abgestimmt werden. Eine Folge hieraus ist, dass für zukünftige Bewerbungen die „story“ noch nicht formuliert werden kann oder vorläufig offen bleibt. In engen Branchen kann dies potentielle neue Arbeitgeber zur Nachfrage – auch beim bisherigen Arbeitgeber – veranlassen.

Aufgrund des beiderseitigen Risikos ist der Verhandlungsrahmen mit Realitätssinn zu ermitteln. Beide Parteien sollten fachkundige Hilfe möglichst früh hinzuziehen, damit eine außergerichtliche Einigung möglich wird – statt eines langen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht.

2. Was ist bei Abfindungsverhandlungen zu beachten?

Die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Führungskraft wird schnell genauso persönlich, wie es zuvor die enge Zusammenarbeit war. Zudem zeichnet sich seit wenigen Jahren eine aggressiver werdende Verhandlungsführung seitens der Unternehmen ab. Dies gibt Anlass zu Vorsichtsmaßnahmen bereits im Vorfeld von Verhandlungen:

  • Hände weg von Daten beim Arbeitgeberwechsel

    Trotz zunehmender Digitalisierung und immer sensibler reagierender Unternehmen, versuchen Führungskräfte im Trennungsprozess oft vertrauliche Informationen privat zu sichern. Das Motiv ist verständlich, sich durch Nachweise guter Leistungen und Erfolge gegen einen – vermeintlichen – Vorwurf absichern, im Job versagt zu haben. Rechtlich stellt dies jedoch eine Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen dar und in der heutigen IT-Landschaft lässt sich jeder Ausdruck, jede E-Mail und jeder Speichervorgang nachvollziehen.

    Auch die Arbeitsgerichte lassen das Argument einer vorsorglichen Beweissicherung nicht gelten und stellen klar, dass dies keine Wahrnehmung berechtigter Interessen ist. Arbeitgeber reagieren auf solche Pflichtverletzungen oft mit dem Abbruch der Verhandlungen und einer weiteren Kündigung.

    In gleicher Weise problematisch sind Mitschnitte von Telefonaten und Trennungsgesprächen, auch im Falle von Videokonferenzen. Die heimliche Aufnahme ohne Zustimmung der Gesprächspartner ist strafbar (§ 201 StGB) und damit ein fristloser Kündigungsgrund. Auch dies lässt die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine Abfindung zu bezahlen, regelmäßig entfallen.

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  • Keine Konkurrenztätigkeit

    Während des Arbeitsverhältnisses ist jede Tätigkeit für Wettbewerbsunternehmen verboten, auch während der Kündigungsfrist. Daran ändert auch die erhaltene Kündigung oder eine Freistellung nichts.

    Während der Kündigungsfrist sind nur vorbereitende Handlungen erlaubt. Dies sind Bewerbungen – auch bei der Konkurrenz – und die Wahrnehmung von Vorstellungsgesprächen. Ist der neue Arbeitsvertrag einmal unterschrieben, sollten weitere Kontakte mit Mitarbeitern oder Geschäftsführung der Konkurrenz bis zur Arbeitsaufnahme unterbleiben, damit nicht der Verdacht einer vorzeitigen Aufnahme der Tätigkeit bei der Konkurrenz oder eine Förderung des Wettbewerbs entsteht.

    Auch eine selbstständige Tätigkeit darf vorbereitet werden. Erlaubte Vorbereitungshandlungen sind z.B. die Beratung über die Gründung einer Gesellschaft, die Gesellschaftsgründung selbst oder die Anmietung von Büroräumen. Aber der werbende Auftritt nach außen und die operative Tätigkeit in Konkurrenz im (noch) bestehenden Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber ist unzulässig und können sogar zur fristlosen Kündigung führen.

  • Vorsicht am Telefon

    Telefonische Bewerbungsgespräche, heute auch Video-Calls und Telefonate mit Headhuntern, können zur Belastung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Kündigung führen. Zwar sind Gespräche während der Arbeitszeit erlaubt, aber nur zur notwendigen Kontaktaufnahme mit Dritten oder auch Headhuntern. Übersteigen diese Telefonate während der Arbeitszeit einen üblichen und zulässigen Umfang, muss die Führungskraft mit einer Abmahnung oder mit einer – ggfls. weiteren – Kündigung rechnen.

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3. Ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?

Das kommt auf das Ergebnis an oder wie wir Juristen sagen: „Es kommt nicht darauf an, was drauf steht, sondern was drin ist.“ Arbeitgeber versuchen, die Verunsicherung von Führungskräften über eine mögliche Kündigung („ich habe noch nie im Leben eine Kündigung erhalten“) zu nutzen, um einen Aufhebungsvertrag mit geringer Abfindung zu verhandeln.

Das erste Angebot eines Aufhebungsvertrages enthält fast immer eine zu geringe Abfindung und meist weitere unzureichende Klauseln. Die Verhandlung hierüber lohnt sich und sollte deshalb geführt werden. Oft führt bereits eine außergerichtliche Verhandlung zum gewünschten Ergebnis. Sollte dies nicht der Fall sein, ist es sinnvoll und üblich, die Verhandlung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens fortzusetzten. Denn auch diese arbeitsgerichtlichen Verfahren enden in über 80% aller Fälle mit einer Einigung.

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4. Was sollte im Aufhebungsvertrag einer Führungskraft geregelt werden?

Auch inhaltlich ist bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen für Führungskräfte Sorgfalt geboten. Zu regeln sind darin mindestens folgende Punkte:

  • Art und Zeitpunkt des Ausscheidens, bzw. Regelung des Beendigungsgrundes

  • Beginn und Dauer einer Freistellung, Klärung der evtl. Anrechnung anderweitigen Verdienstes

  • Option einer vorzeitigen Vertragsbeendigung, um zu einem neuen Arbeitgeber wechseln zu können; gleichzeitig Regelung einer evtl. Erhöhung der Abfindung zur Kompensation der früheren Vertragsbeendigung

  • Klärung der Vergütungshöhe während der Kündigungsfrist, insbesondere bei variablem Vergütungsanteil

  • Dienstwagennutzung während der Kündigungsfrist

  • Aufhebung oder Fortbestand eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

  • Kostentragung für Outplacement-Beratung

  • Fortbestand oder Mitnahme einer betrieblichen Altersversorgung

  • Zeugnisinhalt und Zeugnisnote

  • Sprachregelung über Beendigung und Art der Kommunikation

  • Verschwiegenheitsvereinbarung

5. Einschränkung des Kündigungsschutzes bei leitenden Angestellten

Der Begriff des leitenden Angestellten wird im allgemeinen Sprachgebrauch und im Gesetz unterschiedlich benutzt, mit verschiedener Bedeutung und jeweils anderen Rechtsfolgen. Die bloße Bezeichnung im Arbeitsvertrag als „leitender Angestellter“ hat noch keine rechtliche Auswirkung.

Führungskräfte können leitende Angestellte i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes (§ 5 BetrVG) sein, wenn sie Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand oder die Entwicklung eines Betriebs von Bedeutung ist und sie diese Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen der Geschäftsführung treffen. Dies hat rechtlich nur die Folge, dass die Führungskraft den Betriebsrat nicht mitwählt und der Betriebsrat deshalb für die Führungskraft auch nicht zuständig ist.

Nur selten sind Führungskräfte „echte“ leitende Angestellte i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes (§ 14 KSchG). Voraussetzung hierfür wäre, das die Führungskraft zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist. Das ist deshalb nur selten der Fall, weil regelmäßig auch Führungskräfte bei Einstellung oder Entlassung nach Weisung der Geschäftsführung handeln oder solche Entscheidungen mit der Personalabteilung abstimmen müssen (Vieraugenprinzip).

Bei „echten“ leitenden Angestellten wird der Kündigungsschutz dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren sogar bei eigentlich unwirksamer Kündigung einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen kann. Damit kann er trotz unwirksamer Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine vom Gericht festzusetzende Abfindung herbeiführen. Dies schränkt nicht nur den Kündigungsschutz der Führungskraft selbst sondern auch die Verhandlungsmöglichkeit über die Höhe der Abfindung ein. Aber gerade weil Führungskräfte nur selten selbständig zur Einstellung oder Entlassung berechtigt sind, ist dies sehr genau zu prüfen.

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6. Was tun wir für Sie als Führungskraft?

Wir sind Ihr professioneller „Sparringspartner“, wenn Sie als Führungskraft gelegentliche Fragen zu Anforderungen oder Veränderungswünschen seitens Ihres Vorgesetzten oder der Geschäftsführung haben. Als Führungskraft kennen Sie Drucksitationen und können damit auch umgehen. Es tut aber gut und gibt Sicherheit, wenn Sie sich in geschützem Rahmen aussprechen und Input mitnehmen können – im Rahmen eines legal coaching oder einer arbeitsrechtlichen Beratung.

Die Information des Arbeitgebers an Führungskräfte über einen Beendgiungswunsch kommt regelmäßig überraschend und in der Form, dass der Geschäftsführer oder Personalleiter im persönlichen Gespräch mitteilt, „dass man sich trennen möchte“. Die hierbei geäußerten Gründe sind meist austauschbar. Wir sind auf diese Situation vorbereitet und beraten Sie vorbeugend vor einem solchen Personalgespräch. Wir beraten Sie über alle danach folgenden weiteren Schritte und vertreten Sie in den sich daran anschließenden Verhandlungen.

Gerade weil solche Verhandlungen weniger durch Kündigungsgründe als durch strategische Überlegungen bestimmt werden, können Führungskräfte ihre Kenntnisse über betriebliche Umständen und Handlungszwänge des Unternehmens für sich nutzbar machen. Wir besprechen mit Ihnen ausführlich die betriebliche Situation, die Entwicklung und Entscheidungswege im Unternehmen und Ihre persönlichen Ziele.

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