Manuel-Stefan Laufer - Hofsäß+Partner – Fachanwälte für Arbeitsrecht

Wie melde ich mich richtig krank?

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 30 Mar 2024 19:51:53 +0000

Seit Einführung der elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) im Januar 2023 sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeitsdaten ihrer gesetzlich versicherten Beschäftigten elektronisch bei der Krankenkasse abzurufen.

Hierzu können sich die Arbeitgeber direkt bei der Krankenkasse durch elektronischen Datenabgleich über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit (AU) sowie Zeiten eines stationären Krankenhausaufenthalts des gesetzlich versicherten Arbeitnehmers informieren.

Gleichzeitig entfällt für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer damit die Pflicht zur Vorlage einer AUB in Papierform. Die Arbeitnehmer müssen sich aber weiterhin – rechtzeitig – bei ihrem Arbeitgeber als arbeitsunfähig melden.

1. Richtige Anzeige meiner Arbeitsunfähigkeit (AU)

Zeitpunkt der Anzeige – Wann muss ich mich krankmelden?

Bei Erkrankung müssen Sie Ihrem Arbeitgeber Ihre AU und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Hierzu sind Sie nach dem Arbeitsvertrag aber auch gesetzlich (nach dem EntgeltfortzahlungsG) verpflichtet. Unverzüglich bedeutet zwar nicht sofort, die Mitteilung sollte aber dennoch so schnell wie möglich erfolgen. Denn Ihr Arbeitgeber kann verlangen, dass die Mitteilung so frühzeitig erfolgt, dass er dies bei seiner Planung des Personaleinsatzes und der Arbeitsabläufe berücksichtigen kann.

Wenn Sie z. B. an einem arbeitsfreien Tag krank werden und absehen können, dass Sie Ihre Arbeit nicht aufnehmen können, dürfen Sie nicht bis kurz vor Arbeitsbeginn mit der Mitteilung warten. Melden Sie sich in diesem Fall bereits im Laufe des ersten Krankheitstages arbeitsunfähig. Erkranken Sie erst am Morgen eines Arbeitstages, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber die AU möglichst noch vor Arbeitsbeginn mitteilen.

Form der Anzeige – wie muss ich mich krankmelden?

Das Gesetz schreibt nicht vor, wie Sie Ihren Arbeitgeber informieren. Da Sie aber unverzüglich informieren müssen, reicht ein Brief verständlicherweise nicht aus. Bedienen Sie sich moderner Kommunikationsmöglichkeiten. Am besten rufen Sie den Vorgesetzten oder die Personalabteilung an und informieren Sie über die AU (und deren voraussichtliche Dauer) telefonisch. Kommunizieren Sie im Betrieb mit Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung üblicherweise per E-Mail, ist dies regelmäßig ebenfalls ausreichend. Können Sie Ihren Arbeitgeber telefonisch nicht erreichen oder ist die Mitteilung per E-Mail Ihnen zu unsicher oder nicht möglich, können Sie auch einen Boten (z.B. Ihren Lebenspartner) mit der Mitteilung beauftragen. Stellen Sie aber in jedem Fall sicher, dass auch der Bote Ihre AU vor Arbeitsbeginn mitteilt. Eine verspätete Mitteilung kann zu einer Abmahnung führen.

Inhalt der Anzeige – was muss ich bei der Krankmeldung mitteilen?

Das Gesetz verlangt nicht nur, dass Sie mitteilen, dass Sie arbeitsunfähig sind sondern auch wie lange die AU voraussichtlich dauert. Da Sie als Arbeitnehmer häufig nicht einschätzen können, wie lange Sie (voraussichtlich) arbeitsunfähig sind, hängt der Inhalt Ihrer Mitteilung davon ab, ob Sie bereits bei Ihrem Arzt waren oder nicht. Auch ob Sie überhaupt beabsichtigen, einen Arzt aufzusuchen ist für Ihren Arbeitgeber eine wichtige Information.

Solange Sie selbst davon ausgehen, dass Sie nicht länger als drei Kalendertage arbeitsunfähig sind, können Sie Ihre AU und deren Dauer ohne einen Termin beim Arzt prognostizieren. Hierzu ist ausreichend, wenn Sie Ihren Arbeitgeber über Ihre eigene Bewertung Ihrer Krankheit informieren und deren voraussichtliche Dauer mitteilen.

Ab wann benötige ich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB)?

Dauert Ihre AU länger als drei Kalendertage, müssen Sie sich von einem Arzt krankschreiben lassen. Diese Krankschreibung leitet der Arzt anschließend elektronisch an Ihre Krankenkasse weiter. Hierüber und über die Dauer der Krankschreibung müssen Sie Ihren Arbeitgeber – weiterhin unverzüglich – informieren. Mit diesen Informationen kann Ihr Arbeitgeber dann die AUB elektronisch bei der Krankenkasse abrufen.

Eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der AU und deren voraussichtliche Dauer ist spätestens am auf die Erkrankung folgenden dritten Tag vorzulegen. Aber Vorsicht, hiermit sind nicht die nicht die Arbeitstage, sondern die Kalendertage gemeint. Werden Sie zum Beispiel an einem Freitag krank, müssen Sie Ihre AU von einem Arzt nicht erst am darauffolgenden Mittwoch, sondern bereits am Montag feststellen lassen.

Melden Sie sich vor dem Arztbesuch arbeitsunfähig, können Sie nur mitteilen, dass Sie sich selbst arbeitsunfähig fühlen und einen Arzt aufsuchen werden. Über die vom Arzt tatsächlich diagnostizierte AU und deren voraussichtliche Dauer müssen Sie nach dem Arztbesuch – erneut – informieren – damit Ihr Arbeitgeber diese Daten bei der Krankenkasse abrufen kann.

Melden Sie sich nach einem Arztbesuch arbeitsunfähig, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer der AU so präzise mitteilen, wie es Ihnen Ihr Arzt mitgeteilt hat. Sie sind aber nicht verpflichtet, die Art Ihrer Erkrankung und deren Ursache mitzuteilen.

Bei wem melde ich mich krank?

Normalerweise weiß man, wer beim Arbeitgeber für Krankmeldungen zuständig ist und wen man darüber informieren muss. Dann ist es auch völlig ausreichend, die Krankmeldung diesem Mitarbeiter, der zur Entgegennahme dieser Information berechtigt ist, mitzuteilen. Wenn nicht anderes ausdrücklich geregelt, sollte immer der direkte Vorgesetzte benachrichtigt werden.

Wenn Sie – nur – einen Telefonisten oder Pförtner über die Krankmeldung informieren, tragen Sie das Risiko, dass die Information rechtzeitig beim zuständigen Vorgesetzten ankommt. Da eine verspätete Mitteilung zu einer Abmahnung führen kann, sollten Sie immer dafür Sorge tragen, dass Sie die Mitteilung Ihren Arbeitgeber oder Vorgesetzten auch erreicht.

2. Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (AU)

Da seit 01.01.2023 die AUB elektronisch an die Krankenkasse übermittelt und von dort vom Arbeitgeber abgerufen werden kann müssen gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer eine AUB in Papierform nicht mehr beim Arbeitgeber abgeben.

Für Privatversicherte soll dieses Verfahren im Jahr 2024 ebenfalls eingeführt werden. Bis zur endgültigen Umsetzung sollten privat krankenversicherte Arbeitnehmer beim Arzt noch eine AUB (für Arbeitgeber) in Papierform verlangen und diese dem Arbeitgeber unverzüglich aushändigen oder zukommen lassen.

3. Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit (AU)

Dauert Ihre AU länger als über den zunächst bescheinigten Termin, müssen Sie sich die Fortdauer der AU von Ihrem Arzt erneut bestätigen lassen. Ihr Arzt übermittelt die neuen Daten der neuen AUB wiederum an Ihre Krankenkasse, von wo Ihr Arbeitgeber diese Daten anschließend wieder abrufen kann.

Damit Ihr Arbeitgeber die Daten abrufen kann, müssen Sie Ihren Arbeitgeber über jede Fortdauer der bestehenden Erkrankung aber auch über jede neue Erkrankung in diesem Zeitraum und über deren voraussichtliche Dauer unverzüglich neu informieren. Diese Information sollten Sie Ihrem Arbeitgeber unverzüglich dann mitteilen, wenn Sie von Ihrem Arzt weiterhin krankgeschrieben werden nicht erst mit Ablauf der vorausgehenden AUB.

4. Entgeltfortzahlungszeitraum und Neuerkrankung

Ab wann bekomme ich Krankengeld von der Krankenkasse?

Der Arbeitgeber ist während der AU für die Dauer von bis zu sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Danach erhält der Arbeitnehmer bei einer Fortdauer der AU Krankengeld von der Krankenkasse für eine Dauer von bis zu 18 Monaten. Der Arbeitsgeber leistet die Entgeltfortzahlung in Höhe von 100% des bisherigen Gehalts, die Krankenkasse leistet Krankengeld üblicherweise in Höhe von 70% des bisherigen Nettogehalts.

Kann ich den Sechs-Wochen-Zeitraum verlängern?

Arbeitnehmer die nach dem Sechs-Wochen-Zeitraum der Entgeltfortzahlung vermeiden wollen, eine geringe Zahlung in Form von Krankengeldes zu erhalten, versuchen oftmals von ihrem Arzt eine AUB aufgrund einer anderen Krankheitsdiagnose, oftmals von weiteren sechs Wochen zu erlangen. Hintergrund ist, dass nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für 6 Wochen bei gleicher Erkrankung ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht und Arbeitnehmer annehmen, bei Krankschreibung wegen unterschiedlicher Krankheiten könnten sie den Eintritt des Krankengelds verzögern. Von dieser Praxis raten wir ab.

Muss der Arbeitgeber länger als sechs Wochen bezahlen?

Arbeitgeber müssen Entgeltfortzahlung über den Zeitraum von sechs Wochen hinaus nur dann bezahlen, wenn die später festgestellte – neue – Diagnose bzw. die dir neuen Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegende Krankheit erst nach Ausheilen der zuvor bestehenden Krankheit eingetreten ist. Sollte es hierüber zum Streit kommen, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er vor der neuen Arbeitsunfähigkeit zwischenzeitliche die Arbeitsfähigkeit wieder erlangt hatte. In der Praxis ist dies dem Arbeitnehmer aber regelmäßig nicht möglich.

Darf der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung verweigern?

Das führt dazu, dass Arbeitgeber oftmals nach Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums die Zahlung der Entgeltfortzahlung einstellen. Denn Krankmeldungen mit unterschiedlichen Diagnosen und oftmals von unterschiedlichen Ärzten finden meist in einem bereits belasteten Arbeitsverhältnis statt und in diesen Fällen haben Arbeitgeber auch ein Interesse daran, sowohl die Rechtmäßigkeit der verschiedenen Diagnosen als auch ihre Verpflichtung zur evtl. weiteren Entgeltfortzahlung zu klären. Kommt es zum Streit hierüber muss der Arbeitnehmer vor einer weiteren Zahlung des Arbeitgebers außergerichtlich oder in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass er vor der Neuerkrankung wieder arbeitsfähig gewesen war. Sonst läuft er Gefahr, dass der Arbeitgeber trotz der unterschiedlichen Diagnosen weiterhin von einer fortgesetzten AU ausgeht und keine weitere Zahlung leistet. Den bei einer – nahtlosen – sog. Fortsetzungserkrankung muss der Arbeitgeber unabhängig von der Dauer der fortgesetzten Erkankung und ungeachtet verschiedener Krankheitsdiagnosen Entgeltfortzahlung nur für die ersten sechs Wochen leisten.

Dies kann sogar dann gelten, wenn zwischen dem Ende der ersten AU und dem neuen Zeitraum der AU aufgrund einer neuen – abweichenden – Diagnose ein Wochenende liegt. Selbst dann muss der Arbeitnehmer im Streitfall nachweisen, dass die zweite Krankheitsursache nicht bereits vor dem Wochenende, d.h. bereits im Zeitraum der ersten AU während der vorausgehenden Diagnose, vorgelegen hatte.

Der Arbeitgeber bezahlt keine Lohnfortzahlung, was tun?

Grundsätzlich ist daher von Experimenten abzuraten, gemeinsam mit dem Arzt mittels wechselnder Diagnose den Entgeltfortzahlungszeitraum über den Zeitraum von sechs Wochen zum Nachteil des Arbeitgebers hinaus zu verlängern. Arbeitsrechtlich erfahrene oder gut beratene Arbeitgeber stellen die Entgeltfortzahlung nämlich oft nach den ersten sechs Wochen ein und überlassen es dem Arbeitnehmer die ausstehende Vergütung in Form der Entgeltfortzahlung dann ggfls. beim Arbeitsgericht einzuklagen. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer dann sämtliche Diagnosen offenlegen, um seinen – zusätzlichen – Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu begründen. Und diese Offenlegung der jeweiligen Krankeitsursachen, die den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zugrunde liegen, ist regelmäßig nicht im Sinne des Arbeitnehmers.

Wir beraten Sie gerne

Wurden Sie wegen angeblich fehlerhafter Krankmeldung abgemahnt oder gekündigt? Dann vereinbaren Sie mit uns ein Beratungsgespräch. Wir beraten Sie persönlich und vor Ort. Auf Wunsch können uns auch bequem online beauftragen und wir führen das Beratungsgespräch per Videokonferenz durch.

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Der Gütetermin im Kündigungsschutzverfahren

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 07 Jan 2023 11:59:29 +0000

Was ist ein Gütetermin?

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage durch den Rechtsanwalt bestimmt das Arbeitsgericht einen ersten Verhandlungstermin, den sogenannten Gütetermin. Der Gütetermin findet meist ca. drei bis vier Wochen nach Klageeinreichung statt. In diesem Verhandlungstermin wird das Gericht noch keine Entscheidung – also weder zu Ihren Gunsten noch zu Ihren Lasten – treffen. Der Termin dient alleine der Erörterung der Möglichkeiten, ob beide Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Rechtsanwälte, eine gütliche Einigung erzielen und damit den Rechtsstreit frühzeitig erledigen können. Üblicherweise gelingt dies in über 70% aller Kündigungsschutzverfahren.

Muss ich zum Gütetermin persönlich erscheinen?

Das Arbeitsgericht wird das persönliche Erscheinen beider Parteien zum Gütetermin anordnen, denn nur so können Einigungsmöglichkeiten sinnvoll und umfassend mit dem Gericht besprochen werden. Grundsätzlich sollten Sie den Termin deshalb persönlich gemeinsam mit Ihrem Rechtsanwalt wahrnehmen.

Bleibt eine Partei dem Termin unentschuldigt fern, kann das Gericht ein Ordnungsgeld festsetzen, selbst wenn der Anwalt anwesend ist. Um dies zu vermeiden können Sie Ihren Rechtsanwalt aber mit der alleinigen Wahrnehmung des Gütetermins zu beauftragen. Hierzu bedarf es einer besonderen Vollmacht für diesen Verhandlungstag. Je nach Inhalt des Kündigungsschutzverfahrens kann es sogar sinnvoll sein, den Rechtsanwalt den Gütetermin alleine wahrnehmen zu lassen, z.B. wenn die Parteien so zerstritten sind, dass ein sachliches Gespräch nicht möglich erscheint. Sollten Sie den Gütetermin nicht persönlich wahrnehmen wollen, klären Sie zunächst mit Ihrem Rechtsanwalt, ob es nicht doch sinnvoll ist, persönlich zu erscheinen.

Gibt es zum Gütetermin einen Dresscode?

Für die Parteien gibt es für den Gütetermin keinen Dresscode, d.h. Sie müssen nichts besonders oder für Sie ungewohntes anziehen. Kleiden Sie sich angemessen, aber unbedingt so wie Sie sich wohl fühlen und ggfls. wie Sie auch am Arbeitsplatz erscheinen würden. Die Rechtsanwälte werden, je nach Bundesland, im Gütetermin eine Robe tragen.

Der Gütetermin in Form einer Videokonferenz

Manche Arbeitsgerichte führen den Gütetermin auch im Wege einer Videokonferenz durch. Dies hat sich während und seit der Corona-Pandemie etabliert und bewährt. In diesem Fall könnten Sie den Gütetermin bequem von zu Hause aus wahrnehmen. Es ist allerdings für eine Absprache mit Ihrem Rechtsanwalt während des Termins ungünstig, wenn Sie sich nicht im selben Raum aufhalten. Wir empfehlen daher, dass Sie den Gütetermin mit Ihrem Rechtsanwalt gemeinsam in einer der Videokonferenzsituation in unseren Kanzleiräumen wahrnehmen.

Wie lange dauert ein Gütetermin?

Für einen Gütetermin plant das Arbeitsgericht durchschnittich 20 Minuten ein. Das erscheint zunächst wenig, aber manche Termine fallen sogar deutlich kürzer aus. In anderen Terminen wird sich der Richter dagegen deutlich mehr Zeit nehmen, wenn erkennbar ist, dass der Gütetermin erfolgreich zu einer Einigung der Parteien führen kann. Da die Zeit für die Verhandlung im Gütetermin begrenzt ist, ist eine Vorbereitung und Absprache mit Ihrem Rechtsanwalt hierfür umso wichtiger.

Wie verhalte ich mich als Arbeitnehmer im Gütetermin?

Jeder Rechtsanwalt hat seinen eigenen Verhandlungsstil und auch die jeweils zuständigen Richter haben ihre eigene Art und Weise der Verhandlungsführung. Sie sollten daher die Vorgehensweise im Gütetermin unbedingt mit Ihrem Rechtsanwalt vorher besprechen. Hierzu ist nicht unbedingt ein persönlicher Besprechungstermin erforderlich, aber Sie sollten sich mit Ihrem Rechtsanwalt zumindest vor dem Verhandlungstermin telefonisch kurz besprechen oder einige Minuten vor dem Gütetermin zur Absprache treffen.
Allgemein gilt, dass Sie die Verhandlung im Wesentlichen von Ihrem Rechtsanwalt führen lassen sollten. Die Parteien haben aufgrund des im Rechtsstreit aufgestauten Ärgers zwar verständlicherweise Redebedarf. Was davon aber im Gütetermin bereits „zur Sprache“ kommen sollte oder erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist eine Frage der Prozessstrategie, die Sie bitte zuerst mit Ihrem Rechtsanwalt besprechen.

Wie läuft ein Gütetermin ab?

Am Gütetermin nehmen der Richter, der Arbeitsnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Rechtsanwälte teil. Das Verfahren ist öffentlich, d.h. Sie können auch einen Zuhörer mitbringen. Üblicherweise sind die arbeitsgerichtlichen Verhandlungen aber nicht von Zuschauern besucht. Nach Beginn des Gütetermins fasst der Richter den Sachverhalt, soweit ihm dieser aus der Kündigungsschutzklage bekannt ist, zusammen und fragt dann den Arbeitgeber, wie er die ausgesprochene Kündigung begründen möchte. Danach bekommen beide Parteien jeweils Gelegenheit, Ihre Rechtsauffassung gegenüber der anderen Prozesspartei und dem Gericht mitzuteilen.

Wird im Gütetermin eine Abfindung festgesetzt?

Üblicherweise macht der Richter einen Vorschlag, wie der Kündigungsstreit durch eine Einigung erledigt werden kann. Hierbei schlägt das Gericht auch oft eine Abfindung vor. Dieser Vorschlag des Gerichts stellt aber nur eine Empfehlung dar. Über die Höhe der Abfindung müssen sich die Parteien untereinander einig werden.
Einigen sich die Parteien, werden auch alle weiteren im Arbeitsverhältnisses noch zu klärenden Fragen besprochen und die Einigung in einem gerichtlichen Protokoll festgehalten. Stimmen beide Parteien auf Rückfrage des Richters der im Protokoll aufgenommenen Einigung mit „ja“ zu, ist diese Vereinbarung für beide Parteien verbindlich und nicht widerrufbar. Unmittelbar nach dem Gütetermin versendet das Gericht die schriftliche Ausfertigung des Sitzungsprotokolls an die Parteien, in dem der Einigungstext und die Information über den Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens förmlich festgehalten ist.

Was passiert, wenn sich die Parteien nicht einigen?

Können die Parteien im Gütetermin keine Einigung erzielen, wird das Kündigungsschutzverfahren fortgesetzt. Das Gericht bestimmt dann einen weiteren Verhandlungstermin, einen sogenannten Kammertermin. Der Kammertermin findet üblicherweise nach weiteren ca. 3 bis 4 Monaten statt.

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Führt eine Abfindung zur Sperrzeit?

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 03 Dec 2022 10:55:06 +0000

Führt eine Abfindung zur Sperrzeit?

Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis beenden möchten, schlagen dem Arbeitnehmer oft eine Aufhebung gegen die Zahlung einer Abfindung vor. Aber was ist die Folge? Droht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit?

Wann verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit?

Eine Sperrzeit droht, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ einen Aufhebungsvertrag unterschreibt ohne einen „wichtigen Grund“ zu haben. Dann wird die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer vorwerfen, die Arbeitslosigkeit freiwillig in Kauf zu nehmen und Arbeitslosengeld auf Kosten der Arbeitslosenversicherung zu beanspruchen. Kann der Arbeitnehmer dagegen nachweisen, dass er einen „wichtigen Grund“ für den Aufhebungsvertrag hatte, erfolgt keine Sperrzeit. Er erhält unmittelbar im Anschluss an die Kündigungsfrist Arbeitslosengeld.

Was ist ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag?

Es reicht schon aus, dass der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ihm der Arbeitgeber mit einer betrieblichen oder personenbedingten (vor allem krankheitsbedingten) Kündigung ernsthaft gedroht hat, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Ob die angedrohte Kündigung überhaupt zulässig gewesen wäre, wird von der Agentur für Arbeit nur geprüft, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, die höher ist als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Droht der Arbeitgeber nicht mit der Kündigung, liegt ein wichtiger Grund nur ganz ausnahmsweise vor. Beispielsweise wenn der Arbeitgeber insolvent ist oder der den Arbeitnehmer behandelnde Arzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen empfiehlt.

Vorsicht bei Sonderkündigungsschutz

Bei einer einvernehmlichen Beendigung prüft die Agentur für Arbeit auch, ob der Arbeitnehmer freiwillig auf einen möglicherweise bestehenden Sonderkündigungsschutz verzichtet. Dieser kann sich aus einem tarifvertraglichen Alterskündigungsschutz ergeben oder aus einem gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, wie z.B. einer Schwerbehinderteneigenschaft. Hier ist Vorsicht geboten. Denn sollte die Agentur für Arbeit annehmen, dass der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz freiwillig verzichtet, drohen verschiedene Sanktionen. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen oder aber auch eine sog. Ruhenszeit anordnen.

Was ist der Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit?

Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen, das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld anordnen oder sogar beides zusammen. Hieraus ergebens sich jeweisl unterschiedliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld.

Die Sperrzeit führt zu einer Verkürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes. Der Arbeitnehmer erhält also Leistungen nur für einen kürzeren Zeitraum. Das Ruhen des Anspruchs verkürzt war nicht die Anspruchsdauer, verschiebt aber den Beginn der Zahlung. Der Arbeitnehmer erhält Arbeitslosengeld dann erst zu einem späteren Zeitpunkt.

Wie wirkt sich die Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld aus?

Bei einer Sperrzeit erfolgt für die Dauer von 12 Wochen keine Zahlung. Dieser Zeitraum wird gleichzeitig von der Anspruchsdauer abgezogen. Der erste Tag der 12 Wochen beginnt nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also mit dem 1. Tag der Arbeitslosigkeit. In Ausnahmefällen kann eine Sperrzeit auch kürzer ausfallen. Sie beträgt nur drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis sowieso innerhalb von sechs Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende geendet hätte, z.B. aufgrund einer Befristung. Sei beträgt nur sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis sowieso innerhalb von 12 Wochen geendet hätte.

Beträgt die Sperrzeit nach dem Gesetz 12 Wochen, verkürzt sich der Anspruch – zusätzlich – mindestens um ¼ der möglichen Bezugsdauer. Das wirkt sich besonders bei älteren Arbeitnehmern aus, die einen längeren Leistungsanspruch aus die üblichen 12 Monaten haben. Hat z.B. ein über 58 Jahre alter Arbeitnehmer einen Leistungsanspruch von 24 Monaten, führt die Sperrzeit zur Verkürzung der Leistungsdauer auf 18 Monate (Kürzung um 1/4 entspricht 6 Monaten). Dabei entfällt das Arbeitslosengeld ab dem ersten Tag zunächst für die Dauer der Sperrzeit von 12 Wochen und zusätzlich erfolgt ein Abzug von weiteren drei Monaten am Ende der Leistungsdauer.

Wie wirkt sich eine Ruhenszeit auf das Arbeitslosengeld aus?

Vereinbart der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Abfindung unter gleichzeitiger Verkürzung der Kündigungsfrist, nimmt die Agentur für Arbeit an, dass sich der Arbeitnehmer mit der Abfindung diese (frühere) Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat „abkaufen“ lassen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer auf seinen Sonderkündigungsschutz verzichtet. Dies führt jeweils zu einer „Anrechnung“ auf das Arbeitslosengeld. Zwar mindert sich dabei weder die Höhe noch die Dauer des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld. Das sog. „Ruhen“ des Anspruchs führt aber zu einer zeitlichen Verschiebung. Dann muss der Arbeitnehmer, der mit Abfindung vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, seinen Lebensunterhalt zunächst von dieser Abfindung bestreiten. Für den Zeitraum des Ruhens erhält er – vorläufig – keine Leistungen. Wie lange der Ruhenszeitraum ist, berechnet die Agentur für Arbeit anhand des Lebensalters, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe der Abfindung. Deshalb sollte bei Aufhebungsverträgen die Kündigungsfrist und ein Sonderkündigungsschutz immer beachtet werden.

Läßt sich die Sperrzeit vermeiden?

Mit einer Gestaltung des Aufhebungsvertrags durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wird eine Sperrzeit mit großer Sicherheit vermieden. Ob dabei schon die Formulierung einer Begründung für die Beendigung im Aufhebungsvertrag ausreicht, hängt von den Umständen der Beendigung und der Höhe der Abfindung ab. Bei arbeitsgeberseitiger Kündigung kann die Sperrzeit sowohl durch eine Abwicklungsvereinbarung als auch durch eine gerichtliche Dokumentation Einigung in einem Kündigungsschutzverfahren vermieden werden. Sie sollten sich für nähere Auskünfte hierzu an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

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Wieviel Urlaub nach Kündigung?

Manuel-Stefan Laufer — Sun, 27 Nov 2022 15:33:50 +0000

Nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Resturlaub in der Kündigungsfrist gewähren oder nach Ablauf der Kündigungsfrist ausbezahlen. Wieviel Resturlaub noch besteht, hängt dabei von verschiedenen Fragen ab:

Wieviel Urlaub steht Ihnen nach Gesetz oder dem Arbeitsvertrag zu?

Der Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 20 Urlaubstage im Jahr (bei einer 5-Tage-Woche). Bei einer 6-Tage-Woche sind es 24 Urlaubstage, bei einer Teilzeittätigkeit ist der Mindesturlaub anteilig zu berechnen.

Im Arbeitsvertrag können dagegen mehr Urlaubstage vereinbart sein, z.B. 25 oder 30 Urlaubstage. Dann handelt es sich bei dem den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden Urlaub um einen vertraglichen Mehrurlaub. Je nach Inhalt des Arbeitsvertrags wird dieser anders behandelt als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Wieviel Resturlaub besteht beim Ende des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr?

Das ist eine berechtigte Frage, denn das Bundesurlaubsgesetz macht einen Unterschied zwischen einer Beendigung im ersten oder im zweiten Kalenderhalbjahr.

Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung im ersten Kalenderhalbjahr, beträgt der Urlaubsanspruch anteilig pro vollem Kalendermonat ein Zwölftel des gesamten Jahresurlaubs. Das ist noch logisch und davon gehen die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl für den gesetzlichen wie auch für den vertraglichen Urlaub auch aus.

Endet das Arbeitsverhältnis aber im zweiten Halbjahr, also am oder nach dem 01.07., entsteht nach dem Bundesurlaubsgesetz immer der gesamte gesetzliche Urlaubsanspruch. Dagegen kommt es für den vertraglichen Mehrurlaub auf die genaue Formulierung im Arbeitsvertrag an. D.h., ob vom vertraglich vereinbarten Mehrurlaub ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat hinzukommt, hängt von der Formulierung im Arbeitsvertrag ab. Je nach Formulierung kann auch dieser vollständig geschuldet sein oder der Gesamturlaub wird anteilig berechnet (mindestens aber der gesetzliche Gesamturlaub) oder in machen Arbeitsverträgen entfällt sogar der vertragliche Mehrurlaub im Kalenderjahr der Beendigung.

Beispiel: Endet der Vertrag zum 31.08. eines Jahres, entsteht der volle gesetzliche Mindesturlaub (bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage). Sieht ein Vertrag eine anteilige Berechnung des Gesamturlaubs von 30 Urlaubtagen vor, als zum 31.08. anteilig 2/3, ist auch die vertragliche Berechnung gleich und es bleibt bei 20 Urlaubstagen. Sieht ein Vertrag aber vor, dass der vertragliche Urlaub zusätzlich gewährt wird, können zum gesetzlichen Mindesturlaub zusätzlich 8/12 des vertraglichen Mehrurlaubs hinzukommen. Das wären bei 30 Urlaubtagen also 20 Tage gesetzlicher plus 6,66 Tage vertraglicher Urlaub. Hierbei werden anteilige Urlaubstage ab 0,5 immer auf 1,0 aufgerundet, so dass der Urlaub 27 Urlaubstage für das laufende Jahr betragen würde.

Es kommt also auf den Inhalt des Arbeitsvertrags an. Ob das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wurde oder ob dieses von Ihnen selbst gekündigt wurde, hat auf die Berechnung aber keinen Einfluss.

Wieviel Urlaub wurde schon genommen?

Bereits gewährter Urlaub ist vom Gesamturlaub natürlich abzuziehen. Hat der Arbeitgeber schon mehr Urlaub gewährt, als Ihnen zum Zeitpunkt der Beendigung rechnerisch zustand, kann der Arbeitgeber diesen nicht zurückverlangen und auch nicht vom Lohn abziehen. Er hat dann Pech gehabt.

Der aus dem Vorjahr übertragene Urlaub verfällt meist nach dem 31.03. eines Kalenderjahres. Der bis zum 31.03. gewährte Urlaub ist noch auf den aus dem Vorjahr übertragenen Urlaub anzurechnen und wird nicht vom laufenden Jahresurlaub abgezogen. Aber Achtung: es gibt viele Ausnahmen durch unterschiedliche Vertragsgestaltungen in den Arbeitsverträgen, so dass hier nur eine anwaltliche Beratung weiterhilft.

Nach Kündigung krankmelden oder Urlaub nehmen?

Als Allererstes: melden Sie sich nicht unmittelbar gleichzeitig mit oder unmittelbar nach einer Eigenkündigung krank. Denn evtl. bezahlt der Arbeitgeber dann keine Entgeltfortzahlung, wenn er annimmt, dass Ihr Fehlen am Arbeitsplatz nicht auf eine Arbeitsunfähigkeit sondern auf einen Arbeitsunwillen zurückgeht. Und das Bundesarbeitsgericht gibt ihm hier Recht; jedenfalls kann der Arbeitgeber dann über die Arbeitsunfähigkeit hinaus weitere ärztliche Nachweise oder Auskünfte einfordern.

Wenn Sie Urlaub nehmen, muss der Arbeitgeber Ihnen diesen gewähren. Nur mit sehr guten Gründen darf er Ihnen den Urlaub nach der Kündigung verweigern. Denn grundsätzlich soll der Urlaub während des Arbeitsverhältnisses genommen werden.

Schwieriger ist es, wenn Sie keinen Urlaub nehmen und sich diesen lieber ausbezahlen (d.h. „abgelten“) lassen möchten. Denn der Arbeitgeber kann Ihnen den Urlaub auch gegen Ihren Willen zuweisen oder Sie unter Verrechnung („Anrechnung“) des Urlaubs bezahlt freistellen. Dann wird hierdurch der Urlaub verbraucht, es sei denn, Sie wären in dieser Zeit arbeitsunfähig erkrankt.

Ist zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub übrig, muss der Arbeitgeber Ihnen diesen mit der letzten Gehaltsabrechnung „abgelten“ also ausbezahlen. Dabei wird das durchschnittliche Tagesgehalt aus den letzten drei Beschäftigungsmonaten errechnet (Berechnung nach § 11 BurlG). Hierbei sind Sonderzahlungen zu berücksichtigen, so dass die Urlaubsabgeltung im Januar, also in den drei Monaten nach Auszahlung eines Weihnachtsgelds, höher sein kann, als z.B. im Mai. Das durchschnittliche „Tagesgehalt“ multipliziert mit der Anzahl der Resturlaubstage ergibt den Betrag der auszubezahlenden Urlaubsabgeltung.

Bei einer einvernehmlichen Trennung sollte die Urlaubsgewährung oder die Abgeltung kein Problem sein. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbleiben bei der Berechnung der Anzahl der Urlaubstage und der Höhe der Urlaubsabgeltung aber Unsicherheiten.

Wegen der vielen unterschiedlichen Vertragsklauseln zum Urlaubsanspruch, ist eine rechtliche Klärung schwierig. Wenn Sie also der Auffassung sind, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen zu wenig Urlaub gewährt oder auszahlt, lohnt sich der Weg zum Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Was kostet ein Anwalt im Arbeitsrecht?

Manuel-Stefan Laufer — Sat, 12 Nov 2022 18:28:29 +0000

Was kostet ein Anwalt im Arbeitsrecht?

Benötigen Sie Hilfe bei einer Kündigung? Oder bietet Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an und Sie suchen einen guten Arbeitsrechtsanwalt für die Verhandlung über eine Abfindung?

Bevor Sie einen Rechtsanwalt beauftragen, prüfen Sie, welche Kosten entstehen und ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt:

im Arbeitsrecht trägt jeder die Kosten des beauftragten Anwalts selbst. Vorteil: die Kosten bleiben für Sie immer kalkulierbar. Nachteil: der Arbeitgeber muss Ihre Kosten selbst dann nicht erstattet, wenn Sie den Rechtsstreit gewinnen.
Sie dürfen ein arbeitsgerichtliches Verfahren auch ohne Rechtsanwalt führen. Das ist zwar nicht zu empfehlen, aber wenn Sie eine Klage ohne Anwalt und mit Hilfe der Rechtsantragsstelle des Gerichts einreichen, entstehen Ihnen keine Kosten.
Anwalts- und Gerichtskosten berechnen sich nach Tabellenwerte. Hieraus ergeben sich dann – nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) – die Anwaltsgebühren. Die Tabellenwerte hängen oft vom Gehalt der klagenden Partei ab.

Schildern Sie uns Ihren Fall und bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag klären wir mit Ihnen in unserer kostenlosen Ersteinschätzung, ob sich eine Kündigungsschutzklage oder die Verhandlung über eine Abfindung für Sie lohnt. In allen anderen Fragen zum Arbeitsrecht (z.B. Abmahnung, Zeugnis usw.) bieten wir Ihnen eine Erstberatung zum Festpreis.

Warum muss im Arbeitsrecht jeder seinen Anwalt selbst bezahlen?

Die Idee dahinter – anders als in anderen Rechtsgebieten – ist, dem Arbeitnehmer den Zugang zu den Gerichten zu erleichtern. Jeder soll ohne Rechtsanwalt und ohne dass ihm Kosten entstehen, eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen dürfen. Selbst wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verliert, muss er die Kosten des Arbeitgeberanwalts nicht bezahlen, weil die gegenseitige Kostenerstattung gesetzlich ausgeschlossen (§ 12a ArbGG) ist. Im Ergebnis muss der Arbeitnehmer damit nur den eigenen Anwalt bezahlen.

Macht die Beauftragung eines Rechtsanwalt im Arbeitsrecht trotzdem Sinn?

Auf jeden Fall. Das Arbeitsrecht ist kompliziert. Es gibt schon kein einheitliches Arbeitsgesetz und die gesetzlichen Regelungen sind auf über 100 verschiedene Gesetzestexte verteilt. Noch dazu ist das Arbeitsrecht eine Art „Fallrecht“ geworden, d.h. die Gerichte haben viele Fälle teilweise ähnlich, aber teilweise auch sehr unterschiedlich, entschieden. Ohne eine konsequente Spezialisierung auf das Arbeitsrecht, verlieren hierbei selbst Anwälte schnell den Überblick. Lassen Sie sich deshalb von einem spezialisierten Anwalt beraten.

Wie berechnen sich gesetzliche Anwaltsgebühren?

Anwaltsgebühren im Arbeitsrecht richten sich nach dem sogenannten Streitwert oder Gegenstandswert. Dieser ist einfach zu bestimmen, wenn ein bestimmter Geldbetrag, z.B. Lohn, eingeklagt wird. Dann entspricht der Streitwert der Höhe des eingeklagten Geldbetrags.

In anderen Fällen ergibt sich der Streitwert aus Tabellen, sogenannten Streitwertkatalogen, die von den Landesarbeitsgerichten (Link zu LAG BW) online veröffentlicht werden:

Streitwert für z.B.

Zeugnis ein Bruttomonatsgehalt

Kündigungsschutzklage ein Vierteljahresgehalt

Änderungskündigungsschutz ein Vierteljahresgehalt

vertragsgemäße Beschäftigung ein Bruttomonatsgehalt

fehlende Arbeitspapiere 10% eines Gehalts

Je höher der Streitwert, desto höher fallen die Anwaltsgebühren aus. Bei einer Klage, mit der ein Arbeitnehmer eine Lohnforderung von 4.000,00 € brutto geltend macht, beträgt die Berechnungsgrundlage (1,0 Gebühr) 278,00 €. Richtet sich die Klage gegen eine Kündigung und verdient der Arbeitnehmer durchschnittlich 4.000,00 € brutto monatlich, beträgt der Streitwert 12.000,00 € und die Berechnungsgrundlage für die Anwaltsgebühren (1,0-Gebühr) 666,00 €.

Bei den Gebühren kommt es schließlich auch darauf an, welche Tätigkeiten der Rechtsanwalt erbringt. Bei außergerichtlichem Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber fällt eine 1,3 (Geschäfts-)Gebühr an, d.h. eine Gebühr mit einem Faktor 1,3. Macht der Anwalt also rückständigen Lohn beim Arbeitgeber außergerichtlich geltend, entsteht eine 1,3 Gebühr, bei einer Lohnforderung von 4.000,00 € dann 361,40 € (1,3 x 278,00 €).

Bei einer Kündigungsschutzklage entstehen bis zu 3,5 Gebühren. Für die Erstellung und Einreichung der Klage entsteht eine 1,3 (Verfahrens-)Gebühr. Für die Wahrnehmung der Gerichtstermine eine weitere 1,2 (Termins-)Gebühr und für den – üblichen – Fall einer Einigung mit dem Arbeitgeber entsteht eine weitere 1,0 (Einigungs-)Gebühr.

Bezogen auf den Fall, dass der Arbeitnehmer durchschnittlich 4.000,00 € brutto monatlich verdient und sich die Gebühren aus einem Streitwert von 12.000,00 € errechnen (1,0-Gebühr = 666,00 €), ergeben sich eine 1,3 Verfahrensgebühr von 865,80 €, eine 1,2 Terminsgebühr von 799,20 € und eine 1,0 Einigungsgebühr von 666,00 €, zusammen 2.331,00 €.

Hinzu kommen üblicherweise Fahrkosten und Auslagen bei auswärtigen Gerichtsterminen, Telefon- und Portokosten und die Mehrwertsteuer.

Eine gute Übersicht zur Berechnung bieten die Prozesskostenrechner des Deutschen Anwaltvereins (DAV) und der Online-Plattform Juris. Allerdings berücksichtigen diese – wie alle Prozesskostenrechner im Internet – nicht die arbeitsrechtliche Besonderheit, dass die gegenseitige Kostenerstattung ausgeschlossen ist. Setzen Sie daher bei Anwendung eines Prozesskostenrechners den Faktor der gegnerischen Anwaltskosten auf „null“ zurück: https://anwaltsblatt.anwaltverein.de/de/apps/prozesskostenrechner oder https://www.juris.de/jportal/nav/services/prozesskostenrechner/index.jsp

Weitere Abrechnungsmodelle für Anwaltsgebühren

1. Erstberatung

In einer umfassenden Erstberatung klären Sie, ob Ihre Forderungen gegen Ihren Arbeitgeber berechtigt sind und ob Ihnen Ihr Anwalt empfiehlt, diese außergerichtlich oder mithilfe des Arbeitsgerichts durchzusetzen. Eine Erstberatung kostet jeweils bis zu 190,00 € zzgl. MwSt. Ihr Anwalt wird Sie hierbei auch über die Kosten beraten, die bei Fortsetzung der anwaltlichen Tätigkeit weiter entstehen.

2. Kostenlose Ersteinschätzung bei Kündigungen

Für Arbeitnehmer die eine Kündigung bereits erhalten haben oder denen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag ankündigt oder bereits angeboten hat, bieten einige Arbeitsrechtskanzleien, auch wir, eine unverbindliche kostenlose Ersteinschätzung. Darin erhalten Sie alle wichtigen Informationen für Ihre Entscheidung, ob sich eine anwaltliche Vertretung für Sie lohnt, ob Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen sollten und ob und in welcher Höhe Chancen auf eine Abfindung bestehen.

3. Rechtsschutzversicherung

Wenn Rechtsschutz mit Arbeitsrechtsschutz besteht, wird Ihre Rechtsschutzversicherung die Anwalts- und auch Gerichtskosten übernehmen. Eine evtl. Selbstbeteiligung oder sonstige Zusatzvereinbarungen hängen von den jeweiligen Versicherungsbedingungen ab, die wir gerne für Sie klären.

Als besonderen Service übernehmen wir die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung vom ersten Antrag zur Kostenerstattung bis zur späteren Abrechnung der Gebühren mit Ihrer Rechtschutzversicherung.

Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, können Sie sich von der Gewerkschaft kostenlos auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren vertreten lassen. In diesem Fall können Sie allerdings Ihren Anwalt nicht frei wählen.

4. Zeithonorar nach Stundensatz

Wenn noch nicht absehbar ist, mit welchem wirtschaftlichen Aufwand und möglichem Erfolg ein Verfahren durchgeführt werden kann oder wenn der Aufwand einer anwaltlichen Tätigkeit noch nicht kalkulierbar ist, kann zunächst eine Tätigkeit auf Stundensatzbasis vereinbart werden.

Hierdurch kann bei sehr hohen Streitwerten das Kostenrisiko zunächst begrenzt werden, bis eine Entscheidung möglich ist, ob sich ein gerichtliches Verfahren lohnt. Sinnvoll ist eine Stundensatzvereinbarung auch bei Angelegenheiten, bei denen der zeitliche Aufwand nicht abschätzbar oder wenn der Mandant noch keine klare Vorstellung davon hat, was er beim Arbeitgeber erreichen und von diesem einfordern kann.

Auch bei Führungskräften, die eine zeitlich umfassendere Beratung wünschen und insbesondere Wert auf eine kurzfristige zeitliche Verfügbarkeit des sie betreuenden Anwalts legen, ist die Vereinbarung eines Zeithonorars sinnvoll. Denn die zeitliche Inanspruchnahme des Rechtsanwalts übersteigt in diesen Fällen oft die wirtschaftlich durch das gesetzliche Abrechnungsmodell gezogenen zeitlichen Grenzen.

Alternativ zu einer Abrechnung nach dem Stundensatzmodell kommt auch eine pauschalierte Vereinbarung über Anwaltskosten in Betracht, damit der Kostenrahmen für Anwalt und Mandant transparent ist.

5. Sind die Anwaltskosten steuerlich absetzbar?

Ja, bitte versäumen Sie nicht, die Anwaltsrechnung in Ihrer Steuererklärung geltend zu machen. Die Finanzämter erkennen Anwaltskosten regelmäßig als sog. Werbungskosten an.

Denn jeder, der Geld in eine anwaltliche Vertretung investiert, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten oder durch einen Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu erzielen, trägt dazu bei, dass das Finanzamt einen Lohnsteuerzufluss erhält. Daher ist es nur fair, wenn Sie die damit verbundenen Anwaltskosten auch steuerlich geltend machen.

6. Prozesskostenhilfe

Kann sich ein Rechtssuchender eine anwaltliche Vertretung nicht leisten, muss er gleichwohl nicht auf anwaltliche Unterstützung verzichten. Das Arbeitsgericht gewährt auf schriftlichen Antrag die Kostenübernahme für die anwaltliche Vertretung, wenn mittels Formular die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nachgewiesen werden. Es empfiehlt sich hierbei, zunächst beim Anwalt Ihrer Wahl nachzufragen, ob Kapazität besteht, ein Mandat auf der Basis der Prozesskostenhilfe zu übernehmen.

Möchten Sie jetzt klären, ob sich die Klage gegen eine Kündigung oder eine Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag lohnt?

Nutzen Sie bei Fragen zur Kündigung oder zu Aufhebungsverträgen unser Angebot, online einen Termin für eine kostenlose Ersteinschätzung zu buchen. Schildern Sie uns hierzu kurz Ihr Anliegen und wir rufen Sie zur von Ihnen gewünschten Zeit zurück.

Kostenlose Ersteinschätzung

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